人员素质测评备课大纲.doc

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1、第一讲素质测评导论及原理、测评标准体系构建教材第1、4、6章合并素质，现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。从心理学角度讲，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。本书的界定：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性作用。具体分析：1、任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。如，世界上较为著名的企业家与政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。2、素质只是事业成功、发展顺利

2、的静态条件，还需动态条件（素质功能的发挥及其制约）的保证。3、素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。（二）素质的特点1、原有基础重要性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性核心素质基本素质生成素质基础（三）素质的构成图1-1P5（四）素质测评1、含义指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程,例如,企业人员招聘录用,一

3、般是采用情况登记,面试甚至试用的测评技术,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需要的素质,作出有或无,多或少,高或低,优或劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断2、作用①提升人力资源管理效率②是人力资源管理的关键技术③是人事决策的重要工具3、确保人才素质测评成功的关键要求①测评目的②测评指标及标准③测评方法④测评流程⑤测评数据整合⑥测评报告⑦测评结果反馈⑧测评结果应用⑨测评人员水平⑩领导者支持4、测评标准——实现3个匹配（人人匹配，人职匹配，人企匹配）教材第6章①合格标准②胜任力标准举例：参考书P29表2-4二、素质测评的主要类型（包括种类和含义）1、选拔性素

4、质测评2、配置性素质测评3、开发性素质测评4、诊断性素质测评5、考核性素质测评三、素质测评的理论分析（教材第4章）（一）人事配置原型1、人员素质测评的一个简化原型：螺母螺栓相配套。（事为螺栓，人为螺母。人尽其才，才尽其用，人事相配）2、人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人员素质测评。（二）角色要求（三）素质差异表4-2素质类型特征与职业一览表P68（四）认知理论表4-3职业素质阈限分析量表P69（五）优化管理四、素质测评的基本原理（一）原理P731、原理12、原理2（二）模式—黑箱模式P7五、案例分析P1

5、9案例1-1人员素质测评系统在A集团校园招聘中的应用P20案例1-2某运输集团培训中高层管理人员培训需求第二讲素质测评的量化方法——用数理形式描述素质测评的过程教材第五章P87一、概述人员测评研究与实践中，经常用到统计分析的方法。其基本量化方法流程包括：第一步，测评资料的搜集搜集测评的信息资料或搜集测评数据是测评过程中进行统计工作的第一个阶段，是全部统计工作的基础。常用的搜集方法一般有：1、收集：来源于日常的工作记录，统计报表，档案资料2、调查：普查与抽查3、测量：测评对象的特质或度量的等级第二步，测评资料的初步整理将搜集来的资料，去粗取精的初步整理非常必要。这里又

6、包括两步：1、测评资料的统计分类2、编制统计表（图）和频数分布表（图）第三步，测评资料的分析1、集中量数（如：算术平均数、中数、众数、倒数平均数、几何平均数）与差异量数（两极差，方差，标准差，变异系数）2、相关性分析分析相关的方法通常有图示法和计算法两种，计算法是最常用的一种方法。通过相关系数的计算，从相关系数的大小来揭示两组测评数据相关程度。这些相关系数主要有：（1）积差相关系数表5-2（2）等级相关系数表5-3（3）点二列相关系数P100例题3、显著性检验二、差异检验的方法（一）U检验1、含义：在正态分布基础上进行的一种检验方法。2、步骤、内容及公式3、例题（二

7、）t检验1、建立在t分布基础上的一种检验方法2、步骤、内容及公式3、例题P105（三）x2检验1、表示实得数与理论次数的偏离程度的指标。2、特点：相对于U检验、t检验只能检验一个统计量来说，x2检验能检验几个统计量。3、公式和应用P106-107三、S大学的绩效管理改革P130-137第三、四讲心理测验方法教材第七章一、概述（一）心理测验的起源与发展1、起源：实验心理学中个别差异研究的需要2、发展（1）1869年-1904年萌芽时期（2）1905年-1915年成熟时期（3）1916年-1940年昌盛时期（4）1941年至今完善发展时期（二）心理测验定义P172阿