HRMS-005绩效管理办法.doc

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1、绩效管理办法说明：本文件是公司绩效管理的标准和依据，各部门必须严格执行；凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。本文件的最终解释权归行政人力部。编制：周海平审核：批准：文件编号HRMS-005版本A内页数页生效日发放部门总部各部门、各分支机构1.0总则1.1为提升公司管理运营水平，实施公司发展战略与规划，客观准确地评价员工工作绩效，使公司对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有据可依，并为公司经营发展提供决策信息，促进公司各项工作顺利开展，确保公司总体目标的实现，特制订本文件。1.2绩效管理的内容与程序1.2.1制订绩效计划1.2.2开展绩效

2、辅导与沟通1.2.3组织绩效考核与评价1.2.4应用绩效考核结果1.3绩效管理的基本原则1.3.1有监督地授权的原则1.3.2权责利相统一的原则1.3.3结果与过程并重的原则1.4绩效管理领导小组1.4.1绩效管理领导小组负责制定和修订公司的绩效管理政策、制度，领导和监督公司的绩效管理工作，审核绩效指标库，审核绩效考核结果和绩效激励方案，裁决绩效异议申诉。1.4.2绩效管理领导小组组长：董事长、总经理，成员：生产制造副总、市场营销副总、技术品质副总、财务副总、行政人力副总。1.5行政人力部作为公司人力资源管理的部门，负责绩效管理的日常工作。2.0适用范围本文件适用于深圳市九峰

3、新材料有限公司经理级（含）以下人员的绩效管理，公司营运层的绩效管理由董事会另行拟定。3.0绩效计划3.1绩效计划是指将公司战略目标、经营计划、阶段性经营和管理目标分解成公司内部各部门的中长期和短期工作目标，并由部门工作目标分解出各岗位的工作目标。针对这些指标拟列关键业绩指标及其考核标准、考核方法、激励计划，由此形成各部门各岗位的工作计划。3.2制定绩效计划时公司目标、部门目标、岗位目标应保持一致，下级目标应与上级目标为基准，应不低于上级目标值，不得与上级目标相违背。3.3各部门、各岗位完成目标所需其他部门与岗位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。3.4制定的目标应与部门、岗位

4、的职责相匹配，应避免目标重复与目标断层。3.4.1目标重复是指上下级岗位的目标完全相同，或同级部门的指标完全相同。3.4.2目标断层是指下级制定的目标与上级的目标相脱离，而造成上级的目标无人执行的情况。3.5绩效计划的制定必须是由上下级人员共同协商确定，上级人员应及时将自己制定的目标与工作计划向下属人员介绍、解释，与下属人员确定分解次级目标。上级人员应充分听取下属人员的想法与意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标与工作计划提供必要的支持。3.6绩效计划的程序3.6.1绩效计划制定前的准备3.6.2制定绩效计划3.6.3确认绩效计划3.6.4实施与调整绩效计划3.

5、7公司根据发展战略确定当期公司的经营任务与目标，据此制定公司的经营计划和财务预算，并落实为各部门年度工作计划。各部门根据批准后的年度工作计划制定季度、月度工作计划，并以此为据层层分解，层层落实为科室与个人的年度、季度、月度工作计划。3.8各岗位及其直接上应认真总结分析上一期绩效考核的结果，并据此共同协商确定确定下一期绩效计划中的重点工作任务与目标。3.9根据绩效管理办法的原则，对已确认的工作计划和工作目标进行绩效指标分解，确定关键业绩指标名称、指标赋值、考核标准、考核方法、数据来源和计分办法等，经沟通确认后形成公司各岗位的绩效计划方案。3.10绩效计划方案经行政人力部审核，绩

6、效计划执行者和考核者双方确认后作为员工的绩效考核标准，由公司绩效管理领导小组的监督执行。3.11绩效计划在执行过程若遭遇下列情形，有该计划执行者向直接上级提出申请，并经行政人力部审核，绩效领导小组批准后，可以对绩效计划的进行调整。3.11.1因内、外环境的变化导致公司战略目标、经营计划和工作目标进行重大调整时。3.11.2出现重大的不可控因素导致绩效计划难于执行时。3.11.3因公司内部经营管理政策、制度和职能分工发生重大变化导致岗位的工作任务和工作目标变化时。4.0绩效辅导与沟通4.1各级绩效管理工作中的考核者应不时检查下属人员绩效计划执行情况，聆听绩效计划执行者在执行绩效

7、计划过程的各种声音，当绩效计划执行遭遇障碍时，考核应积极辅导执行者解决问题，突破障碍。4.2绩效辅导内容4.2.1协助员工提升完成绩效计划或主要工作任务和目标的必备能力。4.2.2指导、修正员工在执行绩效计划过程中的行为，担任员工个人绩效计划与他人工作任务，或公司目标冲突的协调者。4.2.3分享经验与信息，帮助员工树立完成绩效计划的正确思路。4.2.4指出员工在执行绩效计划中的偏差与错误，必要时给予惩戒。5.0绩效考核与评价5.1考核内容5.1.1绩效考核指标应包括工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指