人力资源管理师招聘与配置复习重点.ppt

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1、2012年HRM（二级）国家职业资格培训教程企业人力资源管理师第二章招聘与配置工作流程2-001员工素质测评的基本原理（P72-74）鉴定点：X题型：单选/多选预测度：A逻辑3个原理是由人性出发，向工作，向工作中的岗位逐步递进的逻辑过程。既要掌握整个三个原理，又要辨别各个原理。重点在人岗匹配原理。重点员工素质测评的基本原理有三个：个体差异原理，工作差异原理，人岗匹配原理。个体差异原理：人的素质是有差异的。工作差异原理：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差民，其次是工作权责的差异。人岗匹配原理：就是按照人适其事、事宜其人的原则。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡南相匹

2、；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。2-002员工素质测评的类型（P74）鉴定点：X题型：单选/多选预测度：AAA逻辑这是进行员工素质测评最初判断的重要步骤。这是测评目的性的直接体现。揭示了常测评在招聘、绩效考核、培训等方面的应用。重点各种测评的目的：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的测评；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评中。选拔性测评主要特点：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现

3、为分数等级。2-003员工素质测评的主要原则（P74-76）鉴定点：X题型：单选/多选预测度：A重点员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性；静态测评的优点是便于横向比较。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩

4、效，从绩效测评中来验证素质。2-004员工素质测评量化的主要形式（P76-79）鉴定点：X题型：单选/多选预测度：AA重点举例：一次量化，类别量化，等距量化，当量量化。各种量化种类的关系：完成第一次量化，即纵向量化；然后对各个素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化。类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征，类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是

5、使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。2-005素质测评标准体系（P79-84）鉴定点：X/Y题型：单选/多选/综合预测度：AAA逻辑注意基本要素到体系结构的概念认识。注意体系向题的应用特点。重点素质标准测评体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素构成。测评标准体系的横向结构：在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标主、准体系的纵向结构。纵向结构中的内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素不的不同层次或不同方

6、面，在中间表体内则可以具体列出测评的内容点。横向结构中工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2-006品德测评法（P84-85）鉴定点：X题型：单选/多选预测度：A重点投射技术具有以下特点：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性。投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到、想到什么。2-007能力测评（P86）鉴

7、定点：X题型：单选/多选预测度：A重点对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。特殊能力测评，主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。2-008企业员工素质测评的具体实施（阶段）（P86-89）鉴定点：X题型：单选/多选/图表分析预测度：AAA逻辑此处重要的不是理论问题，而是操作问题。操作问题主要分布在第在、第四阶段。重点（1）