绩效管理：4揭开绩效管理的面纱

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1、揭开绩效管理的面纱--绩效管理简介我们的认识掌握--绩效管理简介认识绩效管理如何最快登顶？绩效概述工作结果过程行为结果论过程论能力论工作能力++=绩效绩效管理概述各级管理者和员工为了实现个人及组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价、绩效结果反馈沟通的持续循环过程绩效计划实施辅导沟通反馈绩效考核沟通神秘的任务绩效管理的方向—绩效计划飞机在飞行的过程中有99%的时间是偏离航道的，可为什么世界上的飞机却都能达到目的地？前期知识传播-理念沟通绩效管理的核心—辅导沟通指标制定过程实施总结结果回顾业绩绩效计划实施辅导沟通反馈绩效考核沟通肯定昨天总结今天期

2、待明天先表扬成绩，给予真心的肯定然后提出需要改进的行为表现最后以肯定和支持结束，给予对方以希望汉堡原则衡量成果激励员工升职加薪惩罚员工绩效管理的终旨—绩效改进持续改善个人的绩效；促进部门绩效提升；最终提高企业绩效为什么需要绩效管理公司为什么需要绩效管理1.实现1+1>2——防止出现拉绳实验现象2.减少团队内耗——各司其职，防止三个和尚增强团队力量1.杜绝浑水摸鱼——识别出南郭先生2.赏罚有理有据——秦国的正向引导达成最有效的激励人人都有依赖心理——不做南郭先生也有不可限量的潜力——秦军奋勇直前挖掘个人潜力知道部门工作方向，就知道自己该干什么，就知道如何让自己利益

3、最大化，让贡献更明朗争取个人利益个人为什么需要绩效管理绩效管理能为公司提供什么美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为绩效管理可达到八个目的：为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据125687组织对员工的绩效考评的反馈对招聘选择和工作分配的决策进行评估了解员工和团队的培训和教育的需要对培训和员工职业生涯规划效果的评估对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息4为员工的薪酬决策提供依据3对员工和团队对组织的贡献进行评估为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据125687组织对员工的绩效考评的反馈对招聘选择和工作分配的决策进行评估了解员工和团队的培训和教育的需要对培训和员

4、工职业生涯规划效果的评估对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息4为员工的薪酬决策提供依据3对员工和团队对组织的贡献进行评估多赚钱学技能快升职绩效管理能为员工提供什么正确认识绩效管理绩效管理--提高工作效率的利剑掌握绩效管理排列法：1910’360考核德能勤绩MBO：1950’01020304绩效管理发展史OKR：2010’BSC：1990’EVA：2000’KPI：1980’08070605效率、业绩知识、技能、能力态度、责任心品德、作风德能勤绩政治思想职业道德爱国爱党遵纪守法按时出勤按时完工争创先进敢为人先认真学习按章办事技术高超德能勤绩考核概述可提高基础

5、管理水平、增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作；12适合刚起步发展，管理水平不高，无绩效管理经验企业；2354重点放在绩效考核上，过程随意性太大；没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核；考核指标以公司通用的价值观、规章制度为主，缺乏关键岗位指标；与企业的战略目标缺乏关联；1业绩考核过少，缺乏评价标准，无绩效目标；德能勤绩考核优缺点评估者可以从自身、主管、下属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。360度考核360°Feedback360度考核概述同事顾客下级上司自

6、己360度考核多角度评价，结果更全面、客观，被考核人更容易接受结果；12可以避免“个人偏见”“急功近利”等行为；123360度考核仅是一种考核方法，无法构建完整的绩效管理体系；大多数客观指标无需进行360度考核，如发货量；考核成本高，考核操作复杂，难保证全部考核人的客观公正；360度考核优缺点目标管理概述让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理”--德鲁克目标管理Managementbyobjectives属于参与管理，可调动员工积极性增强组织凝

7、聚力；123用自我控制的管理代替压制性的管理；权力下放，解决集权与分权的矛盾；123以短期目标为主，容易导致短期行为；目标难以确定，且不易在部门间进行平衡；以员工会主动努力实现目标为假设，对员工的动机过于乐观；目标管理优缺点80%收获20%投入关键绩效指标概述关键绩效指标(KPI)KeyPerformanceIndicator是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与二八定律（或称帕累托定律）的有效结合。层次清晰，衡量重点经营活动；1234目标明确，有利于公司战略

8、目标的实现；具有牵引作用