企业人才队伍建设工作浅谈

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1、企业人才队伍建设工作浅谈　　[摘要]企业发展，人才是关键。市场竞争，人才是重点。当今时代，在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。[关键词]人才；资源；规划[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）30-0062-02人才发展是企业科学发展的重要推动力量，加快人才发展是企业赢得竞争优势的战略选择，企业应围绕发展目标，明确提出人才队伍建设规划，为企业又好、又快的发展提供源源不断的动力。1当前人才队伍建设存在的问题1.1引进机制不科学7人才引进片面性较大，只重视引进实用型、创新型人才，忽视

2、管理型人才引进；只重视经营型人才引进，忽视技术型以及党政工作人才引进；只重视常规人才引进，忽视人才引进后的事业发展和个人成长通道建设。唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在管理者的思维中根深蒂固。很多工作专科生可以胜任的，非得招聘本科生、硕士生。一方面导致了“人才浪费”现象的产生，另一方面现实与理想的差距也导致人才留不住。人才引进缺乏针对性，对于管理类、技术类人才都是千篇一律的招聘流程，没有认真分析岗位的“个性化需求”，导致人才供需结构性矛盾突出。招聘渠道还停留在传统的招聘模式上，没有充分利用定向培养、委托培养等方式。人才引进的激励政策和薪酬政策不明确、不清晰，引进后人才流失严重。1.2

3、人才培养机制滞后存在重使用轻培训，重招聘轻管理，重短期激励忽视长期惜才等现象。人才培养缺乏忧患意识、缺乏长远规划、缺乏持续有效的措施。人才培养的目标不明确，前瞻性、针对性不强，培养与使用衔接不紧密，除日常工作培训比较正常规范外，其他人才特别是专业技术人才，因经费紧缺，培训体系不健全等方面制约，教育培训跟不上，周期长，效率低，导致人才队伍知识更新不及时、不持续，整体素质与企业发展不相适应。临时抱佛脚的培训较多，真正的人才培养较少。1.3用人机制存在弊端对人才使用和发展缺乏足够的重视，人才优先发展的地位尚未确立，“人才资源是第一资源”的理念没有完全树立，没有主动把人才工作放到整个企业发展大局中去思

4、考、定位、把握。1.4考核评价机制不完善7考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善的绩效考核和绩效管理体系，绩效管理的积极作用没有充分发挥。突出表现在：忽视岗位分析和个性化需求。在实际工作中，并不是将所有岗位职责、工作标准都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键性业绩指标作为绩效考核指标，导致绩效考核指标的不完善、岗位职责不清晰、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，绩效考核相关培训不充分，公司绩效管理思想只被中高层管理人员所掌握，而没有在基层得到很好的推广。1.5激励机制不健全对激励机制认识存在偏差，激励方式单一，尤其对专业技术人才和管理人员缺乏有效的激励措施，

5、能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成。用于对改善人才工作条件和生活条件的投入不足，人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大，薪酬缺乏正常的增长机制，很难做到“待遇留人”。2提高人才队伍建设工作措施2.1在人才引进选拔方面（1）围绕企业发展战略，通过有预见性的内部人才培养和外部人才引进，建立和完善系统的人才引进储备机制，通过内部、外部等多渠道引进人才。7（2）要树立以人为本和人人都可以成才的科学人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。2.2完善人才培训机制，加大人才培养

6、力度（1）重点是完善培训机制，建立人才培训责任制，丰富培训内容，改进培训手段和方式，以此提高培训的系统性、针对性和前瞻性。搭建竞技平台，进一步推动岗位练兵和业务竞赛活动的深入开展，充分发挥其在人才选拔培养中的作用。（2）建立完善各类人才在职学习制度，采取在岗培训、短期集中培训、技术技能竞赛、自我学习、岗位练兵和学术技术交流等多种形式，鼓励支持各类人才参加学历教育和职称评审，设立人才继续教育基金。研究潜在人才资源开发意见，是为了发挥目前现有人力资源，充分开发、挖掘现有人员潜力。（3）制定科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件

7、；要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造，要有重点、有目标地选送专业技术骨干外出学习，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和企业发展的步伐。7（4）开展人员素质测评工作，发现人才，培养人才。人员素质测评，是指公司从人力资源管理的目的出发，运用各种测量技术，收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发