浅谈国有企业的人才队伍建设

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1、浅谈国有企业的人才队伍建设中分类号：F241文献标识：A文章编号：1674-1145(2016)10-000-03摘要本文立足国有企业实际，在深入剖析市场经济条件下国有企业人才队伍建设工作中存在的突出问题，从观念更新、体制机制完善等方面入手，针对性地提出了与国有企业人冰队伍建设相适应的解决思路。关键词国有企业人才队伍建设随着市场经济改革的不断深化，国有企业无论是外部环境还是内部体制机制，都在发生着巨大变革，企业在经营、管理、技术等方面正遇到越来越多的新问题、新挑战。因此建立一支与其社会定位和历史使命相适应的高素质人才

2、队伍，己成为国有企业一项重大而紧迫的战略性任务。一、当前影响国冇企?1人才队伍建设的重点和难点近年来，国有企业在人力资源管理方面虽然经历了一系列的重大改革，并且取得了很大的成绩，但受长期计划经济惯性思维的影响，企业在面临包括人力资源在内的一切资源自由配置的人环境，仍显现出诸多难以适应的情况。主要表现在以下几个方Ifib(一)现代人力资源管理理念还有待进一步提升人力资源管理理念的更新，一直是摆在所有国有企业转型过程屮的一项核心内容。改革开放以后，很多企业虽然在人力资源管理方面做了大量探索和尝试，但绝大部分企业还仍然处在

3、业务型的人力资源管理阶段，远未达到现代人力资源管理要求。在人才观念、培训开发机制、激励机制的规划和建设方面，相对于竞争和发展形式对人才的需求还显得难以适应。究其原因，国有企业一般都从长期的计划经济逐步转型过来，在传承了老国企诸多优良传统的同时，也不可避免的“遗传”了陈规和保守。人力资源管理者，习惯于将工作宗旨定在控制和管理上，以管好员工并使其服从作为目的，强调员工的执行，缺乏对员工创新性和内生活力的激发与鼓励,没有真正以“人”为核心，视“人”为“资木”，把“人”作为第一资源放在优先地位去加以开发，从而达到人与事的最佳

4、配置，同时使企业取得最好的经济、社会效益。（二）人员结构持续快速优化的难度大由于国有企业的特殊性，普遍存在着“人才短缺与人员富余并存”的怪现象。进入市场化用工后，企业虽然可以采取市场化配置人才，但受文化、环境、政策等因素制约，结构矛盾依然突出，呈现“六多六少”的矛盾局面，即传统专业人员多，新领域技术人员少；劳动力型人员多，技术型人员少；继承型人员多，善子研究型人员少；以执行为主基调的管理型人员多，能够主动驾驭市场的人员少；惯性思维的人多，创新思维的人少;遇到困难习惯于畏难避让的人多，主动接受挑战，敢于担当责任的人少。

5、随着市场竞争的加剧，新技术、新材料、新工艺、新设备和新业务快速涌现。一方面市场经济要求企业必须按按市场规律配置人力资源，但另一方面由于国有企业特殊身份，不能像其它企业一样，直接将大量老职工推向社会。出口受限，极大的限制了企业通过外部自由配置人才，人员结构的优化严重滞后，影响企业实施“人才兴企，人才强企”战略。（三）人才工作的体制和机制均有待进一步完善近年来，国有企业虽然在人才体制机制创新上做了大量工作，但与企业的战略目标相比，与市场竞争的大环境相比，与飞速发展的自身需求相比，改革的步伐仍显迟缓。如供人才脱颖而出的平台

6、还比较单一；在人才管理、激励、约束等机制建设方面也还不够健全；在干部能上能下、考核评价、绩效管理，奖惩激励、优胜劣汰等体制机制建设方面都还有很长的路要走。究其原因，主要表现在以下几个方面：一是长期以来，国有企业产权不够明晰，造成企业经营者与企业长远利益的联系紧密性不够，这势必造成在选人、用人、育人方面缺乏长远的考虑，而人才队伍建设却又是一个非立竿见影的长期过程，因此在企业战略投资上，人才队伍建设往往容易被忽视；二是国有企业虽经多年改革，但相对于其它市场经营主体，仍然难以摆脱行政化思维的束缚，在选人用人上过分强调循规蹈

7、矩，一味追求“又红又专”、“既有最强的魄力又有最多的选票”、“年轻、高学历双达标”等，求全责备往往缩小了选人视野；三是受到企业外部环境、上级政策和内部传统观念的束缚，与市场相适应的灵活多变的激励机制难以有效形成，这是国有企业难以吸引和留住拔尖人才的主要原因之一；四是因国有企业领导任期制和绩效指标体系设置不合理等因素，极易形成“以当前业绩论英雄”的短视观念。这种短视观念一旦成为主流，减少战略性安排、放松深层次的发展追求便成为顺理成章，即使已经制定了企业发展战略和长期人力资源规划，也不能保证得以有效实施。（四）培训与幵发

8、水平不高一是培训开发的目标与企业战略目标没有很好的结合。虽然都知道“企业竞争终宄是人才竞争”的道理，但是在实际操作过程中，能够主动将人才的培养与开发作为实现企业战略目标的核心竞争力，融入企业总体战略来考虑的却并不多见，造成“重眼前轻长远、重培训轻开发、重工作达成轻员工成长”等现象较为突出；二是企业在人力资源开发与培训投入上仍显不足。相对于国际上