绩效管理理论与绩效计划制定

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1、绩效管理理论与绩效计划制定目录绩效管理概述二如何制定员工绩效计划三绩效管理方法一1.1绩效的含义绩效的概念：绩效的一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。从组织层面看：“绩效就是利润，就是销售收入”“绩效就是规模，就是市值，就是市场占有率”“绩效就是企业可持续发展的能力”1.1绩效的含义绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）知识、技能、经验行为任职资格工作态度和工作行为工作绩效行为结果投入过程产出从个

2、人层面看：1.2绩效管理的含义绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。目标设定/绩效计划绩效激励绩效辅导绩效评估与面谈绩效管理1.2绩效管理的含义有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理不仅强调工作结果，

3、而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。1.2绩效管理的含义1.2绩效管理的含义传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题1.2绩效管理的含义现代绩效管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工的职业能

4、力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。现代绩效管理传统绩效考核事前计划、事中管理、事后考核三位一体的系统是绩效管理系统的一部分是持续的过程，注重过程的管理阶段性的总结具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性的看待问题，规划企业和员工的未来回顾过去阶段性的成果，不具备前瞻性注重能力的培养注重成绩的大小有完整的机会、监督和控制手段和方法只是提取绩效信息的手段建立管理者和员工绩效合作伙伴的关系管理者和员工站在对立面，距离越来越远，甚至会制造出紧张气氛和关系1.2绩效管理的含义1.2绩效管理的含义绩效管理要做到六个确认：1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；2）确认

5、应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；4）确认如何改善员工的能力和行为；5）确认管理者和管理方法的有效性；6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。1.3为什么要推行绩效管理组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。战略关键成功因素分析公司级KPI指标确定公司经营计划KPI指标重点工作负责人绩效合同KPI指标重点工作负责人总体目标分解绩效指标监控KPI指标目标完成情况绩效评价改进部门工作计划KPI指标重点工作负责人个人的绩效部门的

6、绩效公司的绩效1.3为什么要推行绩效管理管理者为什么需要绩效管理组织目标的传达。组织目标的分解。传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。及时发现问题并纠正绩效偏差1.3为什么要推行绩效管理1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）员工为什么需要绩效管理1.4绩效管理的应用1、人力资源规划通过考核，为企

7、业提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为企业未来的发展制定人力资源规划；2、招聘和录用根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。1.4绩效管理的应用3、人力资源开发根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。实现：1）提高培训效果，降低培训成本；2）实现适才适所；3）在实现组织目标的同时，帮助员工4）发展和执行他们的职业生涯