如何制定绩效管理计划？

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1、如何制定绩效管理计划?技能描述在制定绩效计划时，为了保证计划科学合理并具有可操作性，就应当按照既定的程序进行。1.绩效计划的类型分类原则计划种类按计划的时间界限分长期、中期、短期计划按计划制定者的层次分战略性计划、作业性计划按计划的明确性划分具体性计划、指导性计划2.制定绩效计划的原则（1）参与原则。让员工参与，才能保证个人口标和组织口标的一致。管理者已经不同程度地参与了计划的制定，如果给他们更多地参与机会和自主权，他们的工作成效会截然不同；而对于普通员工，这种参与就更为重要，长期被压抑和漠视的创造力一旦被发掘，将会成为组织最宝贵的动

2、力源泉。（2）系统性原则。员工各层次计划的安排，不同期限的计划安排，都要贯彻系统的思想。个人计划必须服从总体计划，脱离总目标是不可取的。（3）限制因索原则。人们越早越准确地识别并解决那些妨碍既定目标实现的限制因索，就越容易选定适合的方案以实现组织的冃标。限制因素也会被称为“木桶原理”，即木桶能盛多少水，取决于桶壁上最短的那块木板。所以在制定绩效计划时，各个层次的员工要充分考虑自己的知识能力、精力、可支配的资源、可获得的支持等各种因素，找出口己最短的那块木板，量力而行。（4）承诺原则。任何计划都是对完成工作所做出的承诺，承诺的越多，计划

3、期限就越长，实现承诺的可能性就越小。计划应当反映当而决策对未來的影响，而不是对未來的决策。（5）灵活性原则。计划的灵活性越大，由于未来意外事件而引起损失的危险性就越小。但是，计划要具有灵活性是要付岀代价的，因此，要把付岀的灵活性成本与它所带来的好处相权衡。计划的灵活性通常体现在两个方面:一是在制定计划时要留有余地。要使计划兼貝•先进性和科学性，将“量力”和“尽力”结合起来。同时，计划屮的标准不能定得过高，要给执行者留冇超额完成计划的可能性，这样能大大激发执行者的工作积极性；在进行资源配置时，要留有一定的后备，以备不时之需。二是制定计划

4、要有较大的弹性，并有应对紧急情况的处理方案。（6）导向变化原则。计划是不可能面面俱到的，环境在不断的变化。有句俗语说：“计划赴不上变化”，所以要定期进行检杳和调整，修止计划。一场战役如果没冇统帅运筹帷幄的战略，司令员灵活应变的战术，士兵冲锋陷阵的英勇，是不可能克敌制胜的。所以，组织计划、I才I队计划、员工计划是相辅相成的，都小视不得。对计划正确的理解，会推进绩效管理工作的顺利进行，为实现组织战略口标奠定基础。1.制定绩效计划的五要素绩效计划不同于一般管理工作的计划，它是组织计划和个人计划的协调。制定绩效计划包括五个要素：传达组织和团队

5、计划；制定和完善员工的个人职业生涯计划；重新设计工作；制定员工绩效目标；选择实施方案。这五个要素缺一不可，其相互关系可由下图来说明：（1）传达组织和团队的计划。绩效计划是组织计划和团队计划的分解，然后融入员工个人意识和能动性的过程。①组织和团队计划的制定。管理者无论在制定什么层次的计划时，都应尽量听取下属的意见，给下屈充分参与的机会，为以后计划的顺利实施奠定基础。②组织和I才I队计划的传达。可以通过板报、广播、正式文件、内部计算机网络等形式来传达。也可以由各级管理者与员工直接沟通来实现信息共享。③取得员工的认同。在管理层的制定计划过程

6、中已经实现了管理者的参与，并达成了共识。关键是如何使普通员工将组织目标作为a己的行动纲领。（2）制定和完善员工个人的职业生涯计划。职业生涯是一•个人在其工作生活小经历的一系列职位、工作以及相关的价值观和工作态度的变化过程的总称。对还没有明确职业生涯计划的员工，管理者应帮助他以组织计划为依据來制定。对有深谋远虑的员工，应对原有的职业生涯计划根据组织规划的新设想和憧憬进行修改和完善。（3）重新设计工作。工作设计师为了有效地实现组织的目标，合理地处理人与事的关系而采取与满足个人需要相关的工作内容、工作职责设计。它不仅仅是新建企业的需要，现冇

7、企业也可能由于组织目标、任务和体制的变化而需要重新设计。有的员工可能身兼数职，所以工作设计要对员工工作的内容加以具体的界定。此外，工作设计述包括原有职务说明改变而进行的重新设计。（4）制定员工个人绩效目标。员工和上级管理者共同对门己的工作进行确认和修改后，就要着手制定绩效目标了。（5）选择实施方案。确定了目标，解决了“到哪儿去”的问题，则“怎么去”的问题就要靠制定和选择方案了。制定和选择方案要由管理者和员工共同协商确定，员工参与可以用其所长，克其所短。同时耍遵循三个规范：①以目标为导向，不能为展示个人所长而故作玄虚。②灵活性。应根据不

8、同环境的变化制定应急措施。③可操作性。应保证制定的计划在计划期内，在现有的客观条件下可以实施。1.准备必要的信息绩效计划通常是通过管理者与员工双向沟通的会议来得到的，为了让会议取得预期的效果,就要事先将相应的信息准备好。