中小民营企业人岗匹配问题探究

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1、中小民营企业人岗匹配问题探究　　[提要]人岗匹配作为企业人力资源管理的重要内容，越来越受到企业的重视。本文主要探讨民营企业人力资源配置的目的、原理，并以此为基础构建人岗匹配的静态和动态模型，对民营企业人力资源管理人岗配置具有重要意义。关键词：中小民营企业；人岗匹配；配置本文为湖南省教育厅课题《中小民营企业人力资源配置与优化研究》（课题编号：11C1137）阶段性成果中图分类号：F27文献标识码：A收录日期：2013年10月29日近年来，我国中小型民营企业取得了较大发展。中小型民营企业在增加社会就业、企业技术创新、推

2、动社会经济发展等方面起着越来越重要的作用。但是，大部分的中小型民营企业在人力资源配置方面工作非常薄弱，导致员工能力不能充分发挥，大材小用、小材大用的现象普遍，直接后果表现在员工工作积极性和创造性得到很大压制，导致造成员工忠诚度很低而大量流失，民营企业如何通过合理的人力资源配置，使得人才对企业产生归属感，从而愿意长久地为企业效力，已成为目前中小型民营企业最为关注的问题。一、人岗匹配的概念与特征7（一）人岗匹配的概念。人的能力特点和水平不同，不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和水平的岗位上，并赋予该岗位相应的

3、权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。因此，正确的识别员工和对岗位的充分了解是人岗匹配的前提工作。人岗匹配有两层含义：第一，岗需其才，即岗位所要求的能力需要有人完全具备；第二，人需其岗，即员工所具备的能力能完全胜任岗位的要求。两者的关系如图1所示。（图1）把能力高（低）的员工配置在高（低）的岗位时，在不考虑其他因素的情况下，人和岗位达到匹配状态；反之就不匹配，则说明企业人力资源部门在招聘、岗位选拔是人员安排不合理，此时需要重新对人员和岗位结构进行审视，发现问题症结所在，并采取一定措施加以修正，达到人岗匹配的状

4、态。（二）人岗匹配的特征1、人岗匹配的互动性，每一工作岗位都有相应的要求，只有符合条件的人员才能胜任岗位工作；同时，个人也要根据工作岗位的工作内容、工作条件、任职要求、报酬等结合自己的专业、兴趣、特长、发展空间等进行选择，这样才能实现人岗匹配。2、人岗匹配的动态性，低程度的匹配或不匹配可以随着个人素质的提高及岗位要求的变化逐步发展为高程度的匹配；高程度的匹配也有可能由于岗位要求的不断提高，个人素质的固步不前或个人能力的退化而变成低程度的匹配。7二、人岗匹配原理（一）要素有用原理。即指在企业中任何要素都是有用的，没有

5、无用的员工，只有没用好的员工，配置的根本目的为所有员工找到和创造其发挥作用的条件。任何进入公司的要素都有其存在的意义，即能够对所在企业产生相对稳定的效益。（二）能位对应原理。在人力资源配置过程中，应特别注意个体差异与组织差异的区分和组合，个体差异表现在性格、人际关系、爱好特长及思维模式上，组织差异主要表现在组织构架的分布、层级设置上。通过能位对应原则，能够使得合适的人在合适的岗位上充分发挥自己的才能，也就是我们所说的专业的人做专业的事，大材大用，小材小用。（三）动态适应性原理。在人力资源配置过程中，并不是意味着合适

6、的人在合适的岗位工作便是固定的一成不变的，而是相对的稳定，所以，我们还要注重岗位调动的情况。员工在从业一定期限后，其工作经验和技巧都会变得丰富起来或者变得平庸起来，那么相对于其原来的岗位便不再适应了，而是需要调动到别的岗位上去或者晋升或者降职甚至辞退，内部招聘同晋升、降职和辞退等均源于此。7（四）弹性冗余原理。在人力资源配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心极限，保证对人、对事的安排有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。（五）互补增效原理，工

7、作往往需要组织中的团队协作完成。团队必须协调内部的每个成员，通过个体间取长补短，提升整体优势、实现组织目标，这就是互补原则。互补的内容有以下几方面：知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补。三、民营企业人力资源静态配置人力资源静态配置指企业在相对稳定的状态下的人力资源配置的情况，本文从两方面进行具体分析：（一）民营企业员工据血缘关系可以分为家族型员工和非家族型员工。考察家族人力资源与非家族人力资源配置关系可以通过“关系-能力”四分图表示。（图2）在“关系-能力”四分图中，A类成员是指既有能力又是家族成员者；C类成员则

8、能力不强又非家族成员；B类成员则是指那些能力较强但非家族成员；D类成员则是指那些能力一般的家族成员。笔者认为，在民营企业中，对一些关键的岗位的配置应以家族人力资源7为主，原因如下：其一，在目前民营企业离职率较高的的情况下，配置家族人员相对更稳定。待遇不好即便是企业出现经营危机，也不会像“外人”那样轻易离开公司；其二，在血缘关系的约束之下，家族成员不会轻易为了