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时间:2018-01-01
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1、中小企业激励机制存在问题和其解决路径 【摘要】中小企业的生存与发展离不开员工的贡献与支持。如何发挥员工的积极性和主动性,企业的激励机制尤为重要。文章以一家公司为例,分析了当前中小企业在激励机制方面存在的主要问题,并针对这些问题,提出相应的改进措施。【关键词】中小企业;激励机制;问题;路径随着经济环境的变化,我国中小企业面临的压力也越来越大。为了求得生存和发展,企业必须有效地利用有限的资源,发挥整体协同优势,产生综合效应,全面提升自己的竞争力。这其中,人的因素最为重要。很多中小企业都存在“用工荒”,尤
2、其是技术人员,更是“一人难求”。因此,如何留住人才、吸引人才成为众多中小企业的首要问题,关键在于如何建立一套有效的激励机制。本文以一家中小型工程安装公司为例,分析该公司现阶段激励机制存在的问题,并提出相应的建议,以期对其他企业有所参考。一、公司简介8A公司是S市一家专业承揽地源热泵、水源热泵、节能中央空调工程安装与维保的综合性服务公司。公司规模不大,共有职工132人,本科以上学历占15.16%,是一家典型的小型企业。公司与一些国内一线品牌结为战略合作伙伴,主要依靠专业的经验技术,根据客户不同需要,为客
3、户提供最佳节能设计、改造、安装调试、保养维护等服务。公司拥有高水准的技术设计人员和专业化的施工队伍,对所提供的服务具有严格的管理程序要求,受到客户的高度评价。但是,企业管理层一直困扰于施工队伍人员变动太快,尤其是一线员工,很多通过培训、实践成为专业人员时,就不辞而别,企业不得不重新招人、培训,有时候甚至还会碰到技术设计人员提出辞职申请。人员的变动,可能与其薪酬和个人发展有关。为了找出原因,笔者对该公司的激励机制进行了分析。二、公司激励机制存在的问题(一)激励模式与管理层结构不匹配作为一家中小企业,公司
4、实行基于岗位的薪酬模式,即薪酬与高层、中层和基层主管等岗位职务挂钩,岗位越高,工资也高;反之亦然。员工工资的增长主要依靠职务的晋升。这种薪酬模式的目的是鼓励员工积极工作,提升自己的职务。但是,分析公司的管理层结构,发现高层管理人员有3人,中层管理人员有6人,只占公司总人数的8.33%,其他性质的员工占公司的91.67%。这种情况一方面表明企业员工的上升通道较为狭窄;另一方面不排除一些技术员工认为自己的贡献较大,却只拿一般员工的薪酬,很容易造成心理上的不满。这也为员工日后可能离开埋下隐患。(二)政策制定
5、与政策执行脱节8良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,A公司虽然针对薪酬模式附有整套的考核机制,但在执行时又比较粗放。公司为了简便、节省成本,对于公司员工的绩效考核主要由各部门的主管(中层管理)说了算,考核依据主要依赖于主管的印象以及简单的工作记录。这很容易造成评定上的失误与失真。A公司每到月末,都有小部分员工对考核分数生出不满,“为什么我比他干得多,考核分数却比他低?”这说明公司考核上存在问题。(三)固定员工薪酬与临时员工薪酬倒挂A公司涉及承包工程安装业务,在接到比较大型的工程业务时,受
6、企业工程部人数的影响,往往会招募一些临时工人。临时员工的工资待遇,工头200元/天,小工150元/天,做一天算一天,另外提供住房伙食补贴300元/月。如果以一个月实际工作25天计算,临时工的月工资为4050—5300元。但是,当前工程部固定员工(以普通员工为例)的月工资(基础工资+岗位工资+工地补贴)平均下来才3000元左右。虽说相对于临时工而言,A公司的员工要轻松一些,但是工资差距过于明显,导致了员工的消极情绪。(四)人力资源投入与个人发展需要矛盾8对员工来说,薪酬的高低固然重要,但是能够学到更好的
7、技术也是吸引他们的一种重要方法。因此,加强员工的学习和培训,提升其技术水平也是企业重要的管理手段之一。但是在人力资源投入上,企业抱有很强的畏手畏脚心理,担心员工一旦水平高了就会远走高飞,使得在这方面不愿意花钱。据了解,A公司大部分员工没有参加过由公司组织的技术培训活动,顶多是在业务进行过程中,由资深技术人员进行现场指导。由于员工接受继续培训或教育的机会比较少,使得部分要求上进的员工感觉公司只在搜刮自己的智慧,自身技术提升的空间十分有限。因此,一旦有机会,他们往往选择跳槽。(五)信息沟通与反馈渠道堵塞A
8、公司各部门各有特点,但由于外勤与内勤部门之间员工很少有见面的机会,而且也没有建立上、下级之间的沟通机制,导致A公司沟通渠道不通畅。调查中发现,企业3名高级管理人员对员工很多情况并不是十分了解;员工有问题,也不知道找谁去解决。管理层的一些好意图在执行过程中,出现了曲解或歪曲。由于得不到人文关怀,员工在工作、生活中的很多问题难以得到及时沟通和解决,并越积越多,最后不是失去工作动力就是卷包裹走人。三、A公司的激励机制再构建(一)调整薪酬激励结构,增加技术岗位层
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