双引号薪酬绩效管理办法ok

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1、能力决定命运双引号薪酬绩效管理条例LZB-G-003-01V1.0一、薪酬核算流程工资结算期次日下班前工资计算期后第二日下班前工资计算期后第三日下班前工资计算期后第五日下班前工资计算期后第五日下班前工资计算期后第六日下班前各司人资汇总基本工资/绩效/奖金等，审核后将有本人/经理签字稿、电子版递交总部人资汇总总部人资汇总基本工资、绩效、提成/奖金等，审核后递交总部财务复核总部财务复核工资是否预算内，数据是否平衡等总部财务复核工资是否预算内，数据是否平衡等，复核后报总裁审批总裁批复，无异议转财务待发，有疑议退回重新

2、办理各分子公司人资根据考勤等做出员工基本工资/奖金等部门主管/经理将员工绩效递交人资，各地人资汇总财务部会同技术部导出OA业绩，复核移交总部人资计算提成否否否否否否否财务收到批复的工资表，调度资金，于工资结算期后十一日发放2、薪酬核算说明（1）工资核算权统归人资系统，人资对于薪酬具有被动的核算职责；关于“被动”核算，主要是指一切通过文件进行确定。无具体文件，拒不在薪酬中给予执行或体现，否则相关责任直接由拟制人（核算人）或下一流程的审批人共同承担。能力决定命运说明：在薪酬方案没有异议的情况下，直接按照方案与有效文

3、件执行。其他超出该范畴之外的，直接通过上级或责任人审批流程单独运作，不再属于人资薪酬核算之列，包含了薪资额外申请补足、薪资特批的，遇此现象，人资专员可拒绝核算。（2）对于上级对下级的绩效评估，人资进行协助，并将月度的评估《核薪单》进行备档保存，保存期为6个月。总部人资对6个月内的绩效评估可行使复核权力，一旦出现评估失实或明显有失公平的现象，则取消上级的绩效评估权。分公司人资对该评估项行使建议权。二、人资绩效管理办法1、绩效考核流程（1）坚持月度考核制度，由直接上级进行绩效考评，并在月度工资中予以体现。（2）月度

4、绩效评定对象：商务系统：商务主管商务经理省部部长大区经理总经理客维系统：辅导员客维主管/经理服务总监总经理职能系统：职能员工职能主管/经理总经理按照上述箭头表示，直接由上一级进行绩效评定，确定被测评人月度绩效值，乘以绩效配额，由人资专员收集并整理绩效评定结果，在月度工资表中的绩效一栏直接体现。所有绩效评定结果人资统一备案、备查。2、晋升考核流程（1）对于所有准晋升员工统一进行考核，无考核无任命。（2）准晋升人员就相应的晋升岗位进行个人述职报告的书写，并向人资提起申请或人资根据实际组织架构配置与人员调整情况，要求

5、当事人提交上述材料。（3）通过人资专员的组织，对申请人员进行“准晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等；（4）结合演说的同时，人资将《360°民主评议表》下发（覆盖所司公司或所在系统团队60%），并填写。演说完毕后，人资将所发放的评议表进行回收，并进行数据的核算。（5）人资就准晋升人员的情况，根据《骨干员工分析报告》的形式与内容进行书写《员工工作分析报告》，作为180°测评依据之一。（6）上述工作完毕后，人资根据公司实际情况，组织形成考评小组，安排准晋升人员进行180°岗位晋升

6、绩效现场考评（根据问题，填写考评表格）。考评小组为被考评者同级岗位人员2人，直接上级1人，间接上级1人，跨系统负责人1人，人资（或人资主管）1人，合计6人。考评方式：多对一现场考评。（7）人资将现场考评表格数据进行汇总，并结合岗位晋升各指标进行审核，填写《岗位晋升绩效成绩统计表》，并根据《双引号岗位晋升绩效测评标准》进行最终结果确定。结果不合格直接由人资组织当事人进行绩效沟通，明确不足，确定后期成长方向。上述所有资料录档并封存。（8）考评最终合格的，直接将上述所有材料进行录档并封存，并向总部人资部提交《岗位晋升

7、绩效成绩统计表》，并提请审核任命。（9）总部审核合格，直接下达任命书。总部具有一票否决权。能力决定命运1、个人述职报告2、职业规划书1、360°民主评议表2、180°晋升测评表3、人员分析报告4、民主评议汇总表5、岗位晋升绩效成绩汇总表6、任命书（合格人员）7、备档&封存1、360°民主评议表2、180°晋升测评表所司公司/系统不低于2/3人数参与评议合格不合格准晋升人员涉及各系统各岗位自行申请或上级推荐人员人资部门180°岗位晋升测评以及360°民主评议组织者与反馈者评审组涉及180°岗位晋升测评：平级、直接

8、上级、间接上级测评具体材料具体材料具体材料提交述职报告组织360°民主评议准晋升演讲组织进行准晋升演讲组织180°晋升测评通知并确定测评人员实施180°晋升测评岗位晋升考核汇总结果反馈+行为落定录档&封存申请任命下达绩效沟通能力决定命运三、附录1、《商务核薪单》编号：LZB-QB-003-1-1V1.02、《客维核薪单》编号：LZB-QB-003-1-2V1.03、《职能核薪单》编号：