企业人力资本心理契约博弈和管理

《企业人力资本心理契约博弈和管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、企业人力资本心理契约博弈和管理　　内容摘要：本文通过建立企业人力资本心理契约动态重复博弈模型，分析企业人力资本契约维系的均衡条件，并在此基础上提出企业人力资本激励的企业沟通文化氛围营造、全方位激励机制的构建和企业团队精神的培育等柔性化管理对策。关键词：企业人力资本心理契约博弈分析柔性管理理论和实践都已充分证明，现代企业之间的竞争，毫无疑问表现为对于具有创新特性的人力资本的竞争。刘迎秋（2008）甚至明确提出，企业人力资本就是企业的核心竞争力。因此，一个现代企业的经营是否具有竞争性、是否能够实现其可持续发展，其中最为关键的因素就

2、取决于对其人力资本所奉行的理念、态度和管理模式。按照贝克尔（Becker14G.S.）的定义，人力资本是蕴涵于人体之中能够为企业创造现在或未来收益的“知识、技能和体能”。相对于企业中一般员工的低端人力资本由于不存在稀缺性和较低的信息不对称性，监督和管理相对容易，而对于企业中的高级经营、管理和技术人才所承载的高端人力资本，其十分稀缺，且其劳动信息具有非常大的不对称性，管理非常困难。同时，企业中的高端人力资本是企业知识创新、核心竞争力获得、持续竞争优势保持的源泉，因此清华大学魏杰教授认为：在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业

3、经理人，人力资本管理就是对这些高端人力资本的激励和约束。本文所涉及到的人力资本范畴也就是指这类高端的人力资本。市场经济的发展将人们由身份社会推向了契约社会，人们的社会、经济活动无不由签订合同（契约）对其行为进行规范。张五常教授（1983）在探索企业本质问题时，论述了企业的合约（契约）性质。周其仁教授（1996）在考察了企业中人力资本特性的基础上，进一步指出市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。由于企业中的人力资本参与的劳动所具有的劳动内容的创新性、劳动绩效的不确定性、劳动识别的困难性和劳动监督的不可能性等特征，很显

4、然取决于企业人力资本特性的企业特别合约是完全不同于《劳动合同法》所要求的可由第三方来监督履行的企业用工合同，其中企业人力资本与企业的权利、义务等难以写成具体的成文条约。这一企业特别合约必然地表现为只能通过暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的心理契约（曹威麟等，2007）。对于这样难以言明，又对企业的生存发展起着致关重要的人力资本心理契约，从契约的履行以及企业人力资本管理角度，如何实现人力资本心理契约的维系和履行，以及如何对人力资本进行有效的管理和激励，是企业人力资本管理的重大课题。14因

5、此，探索企业人力资本心理契约的维系和履约机制，并在此基础上提出具有管理寓意的人力资本管理模式将是本文探讨的主题。国内外心理契约研究文献简要述评心理契约概念首先由美国心理学家ChrisArgyris在《理解组织行为》（1960）一书中，使用“心理工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的隐性的、非正式的关系而提出，但没有对概念做进一步解释。Levinson等人（1962）将心理契约定义为组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。Robinson等人（1994）指出，心理契约作为信念，是组织成员对外显和内隐的员工的贡献（努力、能

6、力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和认知。我国学者曹威麟在分析了契约的概念内涵的基础上认为心理契约是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。心理契约形成的理论基础研究的主要成果有Rousseau（1995）所提出的社会交换理论和工Adam（1965）所提出的等价理论。14在心理契约的研究内容和结构方面，Rousseau（1989）第一个对员工心理契约的维度和内容进行了实证研究

7、，认为组织的义务主要归结为公平的报酬、成长机会、晋升等7个方面；雇员的义务主要集中在对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作等8个方面。心理契约的类型主要分为交易型和关系型。Raeder等研究发现心理契约的组织结构由交易、关系和团队三个责任维度构成，员工责任由交易和关系二个维度构成。关于心理契约的执行和终止，David通过企业在雇员入职、日常工作和由上至下三个维度的沟通管理实证研究，确认沟通能够减少承诺的违约，以及对雇员的态度和行为具有正向的影响，并在此基础上指出在更为广泛的组织心理契约文化环境下进行人力资源管理。Robinson

8、研究认为一旦组织责任与员工的期望出现差距，心理契约的破坏便会发生。心理契约的破坏与高离职率正相关，与信任、工作满意、留职意愿呈负相关。关于心理契约的形成机制，国外研究的较少，我国学者赵卫东、吴继红建立了组织与员工之间的博弈模型进行了分析。14总之，虽然国内外研究关于心理契约的