薪酬(9)知识讲解.ppt

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1、薪酬管理(9)2008年北京市职工年平均工资为44715元。与2007年职工平均工资39867元相比增长了4848元，涨幅达12.17%。其中，金融行业仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也在拉大，最高平均收入与最低平均收入相差上百万。上海2009年全市职工的年平均工资为42789元，月平均工资为3566元，比2008年度增长了8.3%。统计数据显示，2008年职工平均工资较高的行业中，证券业，银行业，水上运输业，航空运输业，保险业，烟草制品业和广播、电视、电影和音像业等行业年平均工资超过10万元；电信和

2、其他信息传输服务业，计算机服务业，软件业，专业技术服务业等行业在8至10万元之间。一、薪酬的定义第一节　薪酬管理概述薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。薪酬包括：基本薪资、奖励薪资（奖金）、附加薪资（津贴）、福利1、薪酬的含义及构成薪酬柔性部分（精神方面）：个人发展、心理收入、生活质量全部报酬来自工作本身的报酬（非货币的）*工作保障*身份标志*社会报酬*任务本身的报酬外在的报酬（货币的）直接报酬基本薪资（包括轮值工作报酬和保

3、险费支付）绩效报酬*股票期权*奖金*奖励*激励间接报酬（福利）国家保障（社会法律所要求）*社会保障*失业保险*残疾保险个人保障*养老金*储蓄*补充失业保障*保险带薪休假*培训*工作间歇*病假*休假*节假日*事假*休假时间各种福利*老年幼儿照顾*健康疗养*额外津贴*搬迁全部劳动报酬的构成：（加拿大）2、薪酬管理的含义指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。含义理解：（1）服从和服务于企业的经营战略；（2）不

4、仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，提高工作绩效；（3）不单是及时准确的给员工发放薪酬，涉及到一系列的决策。薪酬能起到激励作用，它是目前我国和许多国家调动员工积极性的最基本的手段。1、补偿功能2、激励功能3、调节功能二、薪酬管理的功能企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升三、薪酬管理的原则合法性原则公平性原则及时性原则经济性原则动态性原则A、生活费用与物价水

5、平B、企业的负担能力C、地区与行业间的薪酬水平D、劳动力市场的供求状况E、劳动力的潜在替代市场F、产品需求弹性G、风俗习惯(1)外部因素：四、影响薪酬的因素A、员工付出的努力B、职务的高低C、技术与训练水平D、工作的时间性E、工作的危险性F、福利及优惠权利G、年龄与工龄H、公司管理哲学和企业文化(2)内部因素：(1)工资分配遵循“对岗不对人”的原则。(2)强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动，拉开岗位之间的工资分配差距。第二节　薪酬制度的类型一、岗位制特点：岗位工资制是一种按工人的不同生产岗位确定工

6、资的工资制度，即工人中的“一职一薪”制。它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象和工作物等级较固定的企业。岗位工资制的优点：(1)工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。(2)有利于合理配置人力资源。(3)能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。(4)工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。二、技能制最大优点是:能有效调动员工提高

7、技术业务水平和积极性，并促进员工掌握多种技能。技能工资制比较适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。1、技能等级制也称技术等级制。职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定报酬的一种工资制度。其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适用范围较广泛。它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。2、职能工资制结构制是结构工资制的简称。它是指由若干个工资部分或工资单元组合

8、而成的一种工资形式。结构制的特点：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成。（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。三、结构制兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。结构工资制的优点：整个薪酬收入结构是由四个单元组成；职能岗位工资单元、业绩