薪酬体系设计(3)教学文稿.ppt

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1、薪酬体系设计(3)二.薪酬系统设计流程三.薪酬调查1.薪酬调查：薪酬调查就是在收集信息的基础上判断其他企业所支付的薪酬状况。薪酬调查可以为企业提供市场上相关企业的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。2.薪酬调查的目的：调整薪酬水平：使企业薪酬水平具有外部竞争性，聘用并留住有能力的员工。调整薪酬关系：提高员工劳动生产率，保证企业薪酬具有内部公平性估计竞争对方劳动力成本。三.薪酬调查3.薪酬调查的基本步骤三.薪酬调查4.薪酬调查的数据（百分位分析)企业名称平均月工资（元）排列A25001B22002（90%处=2200）C2

2、2003D19004（75%处=1900）E17005F16506G16507H16008（中点或50%处=1650）I16009J155010K150011L150012（25%处=1500）M150013N150014O130015四.薪酬定位1.确定薪酬政策线（Paypolicyline）四.薪酬定位1.1根据岗位评估数据绘制现有薪酬水平散点图绘制以岗位评估得分为横轴以实际薪酬为纵轴的坐标系，在坐标系中标绘出各职位的对应点利用回归技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线四.薪酬定位1.2根据薪酬调查数据绘制市

3、场薪酬水平散点图参照现有薪酬曲线的绘制方法，根据市场调查数据绘制市场薪酬曲线并将二者画入同一坐标系进行比较四.薪酬定位1.3根据两条薪酬曲线对比进行调整四.薪酬定位1.4薪酬政策四.薪酬定位跟随政策落后政策混合政策领先政策比同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多的优秀人才。工资高可能使奖金或福利相应减少，对员工的激励性也会相应减少。领先政策落后政策混合政策跟随政策支付与同行业竞争者相当的工资水平。在减少员工离职率方面有一定的作用。不利于公司大量招聘优秀人才。领先政策跟随政策落后政策混合政策

4、比同行业竞争者支付较低的工资水平。如果能够有效设计其他薪酬形式，在公司内部容易形成激励机制。低工资会影响人才的招聘，也会使员工更容易离职。领先政策跟随政策落后政策混合政策在公司内对不同职位族的员工制定不同的薪酬政策。采用不同的薪酬组合方式。市场薪酬线（C）AB岗位评估得分薪酬水平1.5根据薪酬政策进行调整A、B、C三条薪酬政策线反映出不同层级之间薪酬差距和市场一致；A线反映的薪酬水平高于市场薪酬线，为领先政策；B线反映的薪酬水平低于市场薪酬线，为落后政策；C线反映的薪酬水平与市场薪酬线一致，为跟随政策。一般公司在采用

5、领先或落后策略时，选择在市场薪酬线的±25%范围内四.薪酬定位根据薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬，在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势，使今后若干年公司所有人员薪酬水平不会超出这个范围。事实上，一般情况下是政府、工会、劳动力市场决定了最低薪酬水平，而组织的经营状况和总裁的薪酬决定了最高薪酬的水平。1.确定整个薪酬体系的最大最小值四.薪酬体系设计最低薪酬水平最高薪酬水平根据岗位评估数据以及薪酬调查数据，将公司内岗位划分为不同薪酬等级，薪

6、酬等级的数目应适中。将岗位评估价值相近的岗位归入同一个薪酬等级。薪酬等级的多少视公司职位的多少和职位价值的差距（岗位评估得分）的大小综合确定。四.薪酬体系设计2.划分薪酬等级90分位75分位中位數25分位10分位薪酬幅度：薪酬幅度也称薪酬等级区间、薪酬带宽，是指在一个薪酬等级范围内允许薪酬变动的范围。薪酬变动比率：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部薪酬最大值最小值之差与最小值之间的比率。中位值：薪酬政策线经过薪酬中位值四.薪酬体系设计3.建立薪酬幅度薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等职位30%~40%

7、办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同类型职位薪酬变动比率100200300400500600700800岗位评估得分中位数MINMAXPayPolicyLine一般情况下，薪酬最大值和最小值是根据薪酬中位值以及薪酬变动比率计算出来的：薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）薪酬最大值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）×（1+薪酬变动比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可

8、以等比设计，也可以等差设计。一般，等比设计级差为5%～10%，等差设计根据公司薪酬策略可以分为5～10级。四.薪酬体系设计4.最大最小值的计算职位薪酬变动比率最低值中位值最高值报销会计30%￥2,783￥3,200￥3,61740%￥2,667￥3,200￥3,73350%￥2,560￥3,200￥3,840不同薪酬变动比率设计对薪酬幅度的影响