一汽轿车绩效初步框架doc资料.ppt

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1、一汽轿车绩效管理初步框架第一部分：关于现存问题的分析判断第二部分：绩效管理战略问题的初步框架第三部分：绩效管理机制的初步框架第四部分：下一步的重点关于当前绩效管理体系的基本情况考核重点业绩能力态度考核关系人事部组织部门主管负责本部门人员考核执行日常业绩和年终评议3：7考核指标二级经理：日常业绩、计划制定、难易程度、完成率、质量和效果、创新程度一般干部：完成情况、质量、复杂程度考核标准主要由各部门自己确定目前主要采取计划拉动方式的绩效管理体系当前体系中以下问题开始出现部分考核工作流于形式存在事后补填现象一般人员考核信息监控不利部门之间考核标准不一致存在一定比例工作计划流于形式和计

2、划难以制定的问题当前的绩效考核并未能充分和管理者日常管理行为有效结合起来44.5%的被调查员工反映其上级一般通过非定期/随意的口头汇报检查他的工作问：您的上级一般通过何种方式检查您的工作？资料来源：调查问卷互相推诿扯皮公司形成了比较全面的成文制度，但执行效果差弱强高低能力意愿努力目标评估执行效果的工具一汽轿车公司现状意愿不足沟通不充分：执行政策前的沟通比较少，有些政策的落实只通过发文件或开会等形式缺乏执行检查，奖惩力度不够：执行好的单位没有多少奖励，执行不力的惩罚力度很小执行人权力不够：执行机构授权不充分，执行过程中受到相关部门制约本位主义思想：规章制度执行过程中触及到某些人的

3、权力、利益，不愿配合能力不足不会战略分解：政策没有分解成具体可执行步骤，工作头绪比较多，无从下手解决问题能力不足：中层解决问题能力的缺乏导致计划执行缓慢，许多问题悬而未决或推给高层解决信息反馈与评估不及时：使高层无法对执行中出现的问题迅速作出反应，执行过程比较僵化，没有弹性需发生根本变化激励以提高意愿培训以提高能力只有11.31%的被调查员工认为一汽轿车公司的管理制度能得到严格执行问：您认为一汽轿车公司的管理制度是否能得到严格执行？只有11.31%的被调查员工认为一汽轿车公司的管理制度能得到严格执行资料来源：调查问卷由于考核不能与岗位职责紧密结合，现有考核结果无法明确指出被考核

4、人的成绩与不足举例1考核评价意见：胜任本职岗位，工作努力，不怕困难，在推动产业发展方面贡献了力量……希望百折不挠，推动产业尽快发展。考核对象意见：感谢领导信任，当以全力回报举例2考核评价意见：胜任本职岗位，工作尽职尽责，基本完成了全年繁重的科研生产任务……希望言传身教，抓紧对年轻干部的培养考核对象意见：感谢领导鼓励导致员工不知从哪里提高自己的业绩选拔员工时，对员工的业绩/优点业并不是了如指掌有62%的被调查员工认为现有考核容易流于形式，关于员工对绩效考核实施看法的调查：资料来源：调查问卷绩效考核在激励与员工能力发展方面的作用受到限制问题：您向高管层反映的问题有哪些?考核很难与员

5、工晋升、激励相挂钩66%的员工认为考核结果很难与员工晋升、激励相挂钩激励效果较为薄弱59%的员工认为目前公司激励效果较为薄弱资料来源：调查问卷公司被调查员工认为最需要管理层反映的问题主要有：人员与岗位不匹配；激励作用不明显，人员能上不能下，会议太多加强专业人员队伍建设机构臃肿，人浮于事考核应该重业绩和能力考核不利给一汽轿车人力资源管理增添着新的管理风险76.15%的被调查员工认为影响一汽轿车长远发展的人力资源管理风险来自缺乏激励员工奋发向上的人事制度和分配制度访问反馈“在这里责任小，项目进展不了的客观因素太多，不犯错误就是成绩”“我是从基层到机关的，不少人告诉我机关是‘不求有功

6、，但求无过’”对于影响公司长远发展的人力资源管理风险的开放性问题？资料来源：调查问卷问题产生的根源决定方案解决的思路指标本身难以获取准确信息指标本身主观性过强指标范围不合理强行量化问题指标不能体现部门特点差异指标可比性不强方案设计原因方案执行原因指标问题存在管理断层流程问题：制定者、信息提供者、结果提供者三者合一，检查成本必然上升理解问题：绩效管理本身是促进各管理工作的一种有效手段考核目的是在一个合理范围内确定一个准确的衡量标准，目前流程在考核方案范围上的简单化导致准确性与可比性失灵指标可比性不强管理问题观念转变需要推动与坚持新的绩效管理要求工作方式本身进行一定程度变革适应新的

7、管理方式要求进行必要的培训和指导宣贯问题对部分岗位考核管理的断层导致压力传递链条中断人与事之间要保持有效平衡机制影响第一部分：关于现存问题的分析判断第二部分：绩效管理战略问题的初步框架第三部分：绩效管理机制的初步框架第四部分：下一步的重点缺乏对绩效管理战略问题的分析，简单划一的考核方式是许多考核改革失效的原因序号说明备注1考核谁应考核个人、团队还是部门？2谁考核直接上级？委员会？高层？客户？下级、个人、各层上级？3时间框架短？长？4客观指标与主观指标5相对指标与绝对指标6强制分别与非强制分布