第五章激励理论与分类ppt课件.ppt

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第五章激励理论与分类关培兰教授 本章目录激励研究激励理论研究激励理论与分类 本章重点激励是组织行为学的重要内容、关键问题。激励实际上体现了奖励与惩罚两方面。研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题:一是激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的;二是激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为;三是怎样引导人们改掉错误和消极的行为,强化准确的行为。 第一节激励研究激励的时代要求激励的含义激励的一般过程模式 激励的时代要求激励是组织行为学的重要内容、关键问题国内外竞争的加剧,来自社会、经济、技术的外在压力,都迫使管理方面在方法和技巧上有所创新,以不断保证企业效率和效能的高水平,要求有效利用企业的各种资源。为了企业不断发展,必须关注人力资源。知识爆炸,科技不断发展,企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新知识的获得的投入,加强员工培训。员工的价值观念发生了重大变化。过去有些管理者认为对员工只用金钱激励就可以解决一切问题。对企业的管理人员来说,必须认清一个问题,员工的需要和要求是多方面的。 激励的含义激励包括奖励和惩罚行为科学认为,奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩,作出的卓越贡献给予积极肯定,以促使人们将这种行为保持和增强,加快人的自我发展、完善,为社会创造更大更好的效益;惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为予以否定,以促使人们的行为变异,增强反应强度和内驱力,警诫他人,以规范人们的行为。激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。那么,究竟什么是激励?对此,智者见智,仁者见仁。 激励的各种观点阿特金森(J.W.Atkinson)1964年指出:激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的(直接)影响”。琼斯(M.R.Jones)1955年写道:激励涉及“行为是怎样发端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,以及在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反应的”。坎波尔和普利特查德在1976年是这样解释激励的:“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系,这种关系在(人的)智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都保持恒定不变的条件下,能说明一个人行为的方向、幅度与持续性。” 激励的各种观点弗鲁姆(V.Vroom)则在1964年对激励的实质作了这样的说明:激励是“一个过程,这个过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所作出的抉择”。斯蒂芬·P·罗宾斯(StephenP.Robbins)在1979年出版的《组织行为学》教材中是这样描绘的:“我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”约翰·A·瓦格纳(JohnA.Wagner)等在1992年的《组织行为管理》教材中说:“激励是探讨关于影响人的行为的触发、指向和维持的因素。”...... 据统计,激励的定义有上百种。这些定义似乎各执一词,但至少都包括三个方面的因素:(1)人们的行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什么内在的追求或需求,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。(2)是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物,并且总是有所为而发。(3)这些行为如何能矫正、保持和延续,以及这种行为正在进行时,行为主体和客体的主观反应。激励的各种观点 激励的一般过程模式第一,需要的产生,在个人内心引起不平衡。第二,个人将寻求和选择满足这些需要的方法,以恢复他的平衡状况。第三,个人通过目标行为或工作,去满足需要。介于行为选择和实际选择之间的是一个需要的个人特点,即能力。第四,关于个人在实现目标方面的绩效成就,要由个人或别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。第五,根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。第六,由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最初的需要。 →→→→→→→激励过程的一般模式看起来简单而直接,但是在现实生活中,情况就不会这么直截了当了。第一,动机是假设的,是看不见的。第二,激励的复杂性和能动性。第三,人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力方面存在很大差异。需要为满足：不平衡的内部情况1寻求和选择满足需要的战略2面向目标的行为和绩效3绩效评价奖励5奖励和惩罚重新评价和估计需要6满足7 第二节激励理论研究激励理论研究的心理学观点激励理论研究的历史观点 激励理论研究的心理学观点老行为主义激励理论20世纪二三十年代,在美国风行一种行为主义理论,创始人为华生(1878—1958)。行为主义的基本原则是刺激—反应公式,用符号表示就是S—R。将这个理论运用到管理措施上,激励手段的实质就是刺激,通过刺激手段,主要是金钱来诱发人的行为。新行为主义激励理论新行为主义是在刺激—反应公式中加上了一个中间环节,用符号表示就是:S—O—R,其中S为刺激,R为反应,而O是一个中间变量,它主要指人们的主观因素,如意图、愿望、行为目的、印象和计划。 激励理论研究的心理学观点根据新行为主义的理论,激励手段也复杂化了,主要包括:要从社会心理出发,分析需要的发展,需要既包括物质的,也包括精神的内容。要进行情境分析,由于人的思想经常会受到内外环境因素影响而发生变化,因此,要经常对影响人的情境进行动态分析,以便及时采取措施,使激励过程持续化。目标均衡。在个人与组织以及各种人际关系中会发生一些冲突和不协调。为此,调和矛盾,使目标均衡也是很重要的。 激励理论研究的心理学观点认知派激励理论认知心理学派认为,把行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激反应的机械联结,这不完全符合人的心理活动的客观规律性。认知心理学派的主要论点有:强调认知过程中的结构和组织原则。强调内部发生的过程。强调概念的驱动作用。强调认知反馈作用。强调认知方式上的个别差异。 认知心理学派激励理论的分类 激励理论研究的历史观点在科学管理阶段,泰勒将企业员工看成是“经济人”,认为员工只有对物质利益的简单追求。这个阶段的激励,主要表现在“A使B做A希望B做的事”。行为科学理论产生以后,人们对人性的认识发生了很大的变化,认为员工不仅是“经济人”,还是有各种需要的“社会人”,激励开始涉及“行为是怎样开端的,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,以及在所有一切进行过程中,该有机体呈现出何种主观反应”等问题。工作生活质量阶段,对激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益,认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人,为实现组织的目标而工作,同时也要达到他们自己的目标”。 激励理论研究的历史观点从以上分析可以看出,在研究激励问题和制定激励措施时,至少要考虑三个问题:激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的;激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为;怎样引导人们改掉错误的、消极的行为,强化正确的行为。 第三节　激励理论与分类内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论 内容型激励理论内容型激励理论,是研究需要这个激励的基础的理论,是说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为,它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究。需要层次理论马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次,也就是五个等级,如图5—3所示。图5-3马斯洛的需要层次理论 第一层:生理需要。这是人类最原始的基本需要,指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能需要。第二层:安全需要。当一个人的生理需要得到一定满足后,就自然会有安全的需要。包括经济上的安全、心理上的安全、劳动上的安全、环境上的安全。第三层:社交需要。当生理需要和安全需要得到相应满足后,就会产生社交需要。社交需要包括社交欲和归属感。第四层:尊重需要。当前三层的需要获得一定程度的满足后,尊重的需要就显得很重要。 尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。(1)自尊需要的表现:自信心、自豪感,如要求独立工作、自我成长、自我实现。(2)他尊需要的表现:希望获得他人的承认和尊敬,向往荣誉和地位,以致扩大自己的威望、权力和影响。第五层:自我实现需要。这是一种最高级的需要,是指人们希望完成与自己的能力相当的工作,使自己的潜在能力得到最充分的发挥,成为自己所期望的人。 自我实现者的人格特质自我实现者有下列15个特质:1)全面准确地知觉现实。(2)接纳自然、自己与他人。(3)对人自发、坦率和真实。(4)以问题为中心,而不是以自我为中心(5)具有超然于世和独处的需要(6)具有自主性,保持相对的独立性(7)具有永不衰退的欣赏力。(8)具有难以形容的高峰体验(9)对人充满爱心。(10)具有深厚的友情。 (11)具备民主的精神(12)区分手段与目的。(13)富于创造性。(14)处事幽默、风趣。(15)反对盲目遵从 阿德佛需要理论美国心理学家阿德佛根据对工人进行的大量调查研究的结果,认为一个人的需要不是分五种,而是分三种:生存、相互关系、成长。他的三种基本需要理论,简称为ERG理论,E为existence(生存)的第一个字母,R为relatedness(相互关系)的第一个字母,G为growth(成长)的第一个字母。(1)生存的需要是最基本的。生存的需要是指人在衣、食、住、行等方面的物质需要。(2)相互关系的需要。相互关系的需要是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。(3)成长的需要。成长的需要是指个人在事业上、前途方面的发展。 图5-4阿德佛的工作需要与工作成果的关系图图5-5ERG理论中的满足-上升、挫折-倒退图 激励—保健因素理论(双因素理论)双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的。赫茨伯格根据观察研究得出两个结论:第一,有些出自工作本身的因素,可以构成对员工的很大强度的激励和对工作的满足感。第二,有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时,会引起员工的不满意,改善这些因素,只能消除员工的不满,并不能使员工受到巨大的激励,不能促进生产率的增长。赫茨伯格把这类因素概括为:公司的政策与行政管理;技术监督系统;与上级主管之间的人事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间的人事关系;工作条件、薪金;个人的生活;工作的安全他把这类因素称为“保健因素” 图5-6满意与不满意因素的比较图5-7赫茨伯格的满意-不满意观点 成就需要理论成就需要理论是美国哈佛大学麦克利兰教授20世纪60年代提出的。成就需要理论的基本要点是:第一,具有强烈成就需要的人,把个人的成就看得比金钱更重要。第二,具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。第三,可以根据这些回答确定受试者的需要及其强弱程度。第四,高成就需要的人是可以通过教育培养的。 麦克利兰的研究发现,具有强烈成就需要的人,具有以下三种品质:(1)这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。(2)这种人事业心强,有进取精神,也比较实际,敢于冒一定的风险,但不赌博。(3)这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。成就需要理论 过程型激励理论过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择,说明行为怎样产生、怎样朝一定方向发展,怎样保持下去以及如何结束的整个过程。目标设置理论该理论由美国管理学家查尔斯·L·休斯和心理学教授洛克提出。目标设置理论认为,目标是人们行为的最终目的,是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”,是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励,是完成工作的最直接的动机,也是提高激励水平的重要过程。要使目标能够影响组织成员的行为,目标必须具有三个重要标准(如表5—1所示)。 具体性难度可接受性有效的例子以后的6个月中，销售额增长20%明年实现市场份额增长10%这是我的目标，我个人关心目标的实现无效的例子在以后的一个短期内尽你最大努力增加销售额明年完成市场份额增长1%的计划这个目标不可能达到和超过，看谁去实现目标？反正不是我表5-1目标设置标准（1）目标设置的具体性。（2）目标设置的难度。（3）目标设置的可接受性。要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准： 期望理论这个理论是由美国心理学家弗隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的,在弗隆看来,一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论就是研究需要(期望)与目标之间关系的规律的理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,也就是说,要能激励员工把工作做好,必须让员工明确:(1)工作能提供他们真正需要的东西;(2)他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。用符号表示即为:M=V×E需要　　　　目标↓激发力量=目标价值(效价)×期望概率(期望值) 目标价值和期望概率的不同结合,会有不同的激励力量,所以,目标价值和期望概率的不同结合会产生不同的激励作用,其情况有以下几种:(1)E高×V高=M高;(2)E中×V中=M中;(3)E低×V低=M低;(4)E高×V低=M低;(5)E低×V高=M低。图5-8期望理论导向结果模式 公平理论组织成员的激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响,而且受组织对其他成员奖励情况的影响。该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出,侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。公平理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受其相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比较)。 投入要素成果时间工资努力晋升教育承认经验安全培训个人发展建议津贴能力交往机会图5-9公平理论模式表5-2工作投入和成果举例 改造型激励理论内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机,调动人的积极性的问题。改造型激励理论说明怎样引导人们改正错误的行为,强化正确的行为。强化有四种不同的奖惩可能性类型,如表5—3所示。表5—3不同强化类型令人愉快或所希望的事件正强化令人不愉快或不希望的事件惩罚事件的出现行为变得更有可能发生行为变得更不可能发生令人愉快或所希望的事件消减令人不愉快或所不希望的件负强化事件的消除行为变得更不可能发生行为变得更加可能发生 管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下几点:1.以正强化为主,奖惩结合2.管理人员在选择强化(激励)的时间间隔与频率上要精心设计3.因人而异,形式多样4.对期望行为的强调5.及时反馈6.实事求是 【复习思考题】激励理论的产生与发展与管理理论的产生与发展有什么联系?如何灵活有效地应用需要层次理论?员工的高层需要是什么?如何理解需要的满足—上升、挫折—倒退的规律性?结合实际谈谈激励因素、保健因素在管理中的应用价值。具有高成就需要的人有什么特点?如何造就高成就需要的人?目标设置理论的含义是什么?它对人有什么激励作用? 【复习思考题】什么是目标价值?什么是期望概率?它们在管理中有什么意义?如何用公平理论解释“端起碗来吃肉,放下筷子骂娘”的社会心理现象?对人的激励,为什么要以正强化为主,奖惩结合?