如何做培训与指导才有效果.doc

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1、如何城企业培训才有效果市场的竞争就是人才的竞争，而培训作为曜高人才综合素质的主要手段，被越来越多的企业浙重视。但与此同时，很多企业认万培训投入很多，但产出很少，蜻训走iliok员抱怨培训没有用，没有太大价值。培训怎样开展才能为企业带来高效益?针对这个间题，结合咨询经验，在此谈几点个人看法。培训问题：多个因素交叉导致培训不能带来价值,涉及原因很多，但主要可分为几月面:认知上面、操作层面和制度层面等，每个环节做不好，都有可能导致培训这不到相应效果。首先从认知上来说，许多企业往往把培训的作用过分高估，存在一培训就灵的想法,出了问题就找培加I,但事实上很多问题并不是培训所能解决的。这

2、样，就会出现培训的悖论:一方面不断加大培训,另一方面，企业的问题，如质量

3、可题、及时交货问题、人员流失问题依旧不断，甚至出现制培训捌箱糕的情况。从操作上说,许多企业培训的各个多节债的不太到位,往任因为一些细节问题而导致了培训失败。如培训调了没有针对性、组织环节漏洞百出、培训评估走it场等等。S也导致了企业埒训中经常碰到的现象：培训就事论事，出了问题才进行救火式蜻训;培训位时髦，往住是流行什么就培训什么;培训沸究气氧，人员反应热烈就是好培训溜训结来了就斤事大吉，没人管没人问等等。从削度上来讲，培训没有与其他制度相结合，人员看不到培训的收益，培训设在“要我学"的状态，没有变成自却

4、自发的“我要学"等等。培训认知：培训不能保治百病培训“保治百病"的看法在很多企业都有,但这只是一相情尽。培训不能解决企业浙有的问题，这是培训成功的一个基本前提，因此，企业出现问题时，首先要端正想法,要通讨现象看赤质,寻找产生问题的根源,针对问题对症下药，这才是根本的解决之道。而盲目的培训不能解决问题，甚至会产生相反效果。人员绩效不高是企业蜡训的重要原田。其真正原因是什么，需要仔细分析，通常来说，人员绩效不高有外国和内因两种,外国包括企业经营环境，企业内部流程制约等，这些通常是人员无法左右的因素，需要企业层面来解决。而内因顼包括人员的技能、态度、经验等13素，如果是人员的知识攵

5、缺、技能不高，nJHfflillgillL学习的方式提高,而人员经验不足，就需要给他提供相应的实跛机会。而如果是人员态度有问题，还要分析，是企业的激厕有问题、管理有问题还是人员自身等等。如果人员对激励有意见，S时最需要的是戒变激励方式而不是培训。而属于人员本性不佳，是很难通过蜻训改变的,这就需要企业制度出ffiTo培训调研,有针对性才有高价值培训的源头是人员需求，对症下药的培训才能解决企业的lOo这就需要开展培训调研，而这正是培训的难点。要真正调研出人员的需求，关摧要做好几项工作：确定调册参与者、设计合理的调研流程、调研汇总分析。确定调研参与者：开展培训需求调研，特别要谢免的

6、是：把调研问卷一发，人员填写上交，人力资源部一汇总就成了培训需求。这样需求没有经过核实确认，存在很大随意性，不太真实。恰当做法是：it任职者本人和上级一起参与，人力资源部起组织和协调作用,这是国为对具体岗位的需求，任职者和上级是行家,他们对岗位知识要求相对清楚,而上级在场,BJ1U行有效的补充;同时，也可以避免人员盲目提要求,盲目培训的状况。对于比较复杂的技术性/管理型岗位,网以有相关的技术专家或咨询恻问参与，这样了解的信息会更加真实。设计合理的调研流程：首先要根得企业的成略发展、岗位技能需求、人员绩效差距等，了解人员应该掌握什么知识技能;然后分析人员现在掌提的程度，ii攵觥

7、什么;下一步就是对人员需求汇息整理，按照轻重缓急iff,最后就得出人员真正的培训需求。当然，这其中每一步都可以继续细分：人员需求包牯知识、技能等，知识里面可分专业知识,相关知识;技能也可分为操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，还可分为初步了解、基本掌握U是完全精通等等。汇总不同人员的共性差距，就形成企业总体的培训需求。根据需求设计,就可以形成了企业分层分类的培训课程体系。如按职能分:防售系列/生产系列/技术系列等;按照人员职位层级分：基层操作人员、中层管理人员、高层决策人员等。而根据人员的类别层次有针对有培训，就遐免了人员深浅不一、赶时髦、一窝蜂的现象。对人员的共性需求，企

8、业集中重点培训，而对人员个性差胞，根据具体情况，采用辅导、进修、自学等方式来解决。这样培训效果会大大提高。培训组织，细节决定了成败许多企业按照需求组织了一场培训，经常会发现因考虑不用、使这少那，造成培训效果不好。这主要是由于不注重培训细节，导致期望很好的培训失望收场。由于培训从策划、组机、实施到结束,要延续很长时间,而且牵扯到人财物、部门协调等，因此需要注意的地方很多，一扭不慎，可能全盘皆输。细节决定了培训成畋，根据培训流程，里面有JI个关键点需要人们特别注意。培训谍程设it：涉及到具体课程的培训,最好