组织文化考点.doc

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1、一、组织文化：1、概念：组织文化是组织在其内外在环境中长期形成的一价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总合。2、研究对象：组织中的文化现象3、研究范围：物质文化（体现在物质活动和物质产品中）、社会/行为文化（体现在规范行为和社会规范中）、精神文化（体现在神活动和精神产品中）。二、人类学4个分支：体质人类学、语言人类学、考古人类学、文化人类学。三、文化类型（A.L.克娄伯和C.克拉克洪）：列举和描述性的，历史性的，规范性的，心理性的，结构性的，遗传性的6类。四、组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事

2、工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。五、霍桑实验：梅奥在霍桑工厂研究的工作场所的照明对雇员的绩效产生影响的实验，该实验分为四个阶段：1、工厂照明实验：实验组与对照组；2、继电器装配实验；3、大规模的访问与普查；4、电话线圈装配试验。实验结论是无论照明条件如何，两组的产量都有所提高。同时通过实验证实了“小团体”现象，说明人不仅是经济人更是社会人。六、组织文化诞生的标志：1981年威廉.大内《Z理论一一美国企业界怎样迎接日本的挑战》；1989年肯尼迪《公司文化》；1989年彼得斯和沃特曼《追求卓越》；1982年帕斯卡尔和阿索斯

3、《日本的管理艺术》四本书的出版。七、霍夫斯泰德：在总结前人研究的基础上，得出表征国家文化不同价值观的4个维度：权利距离，不确定性回避，个人主义和集体主义,男性化和女性化。贡献：1、首先在全球范围内，他找到作为衡量民族文化核心的价值观的维度，并进行测量。2、霍夫斯泰德认为，上述四种价值观维度“代表着不同国度文化系统的共同价值观”，在不同的社会中只不过是以不同的方式展开而已。这使得国家之间在文化价值观上进行比较成为真正的可能，它提供给人们最基本的比较要素。3、霍夫斯泰德将价值观分类为的这些维度和管理上的模式对应起来，为管理学提供了

4、形态上的划分方式。4、霍夫斯泰德的贡献还在于他使用的方法启发了后来的许多研究者，被冠之以“I/C之父二5、他从6个维度对组织文化进行分析，更加充实了文化体系的研究。七、组织文化诊断：1、诊断方法：问卷调查法、访谈法、文献法、观察法。2、奎因和卡麦隆的OCAI量表：以研究组织文化与组织绩效有效性的关系为目的；6个判据：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点、成功准则；4个类型：宗族型、活力型、层级型、市场型。八、组织文化的功能：正功能：自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续；负功能：变革、创新的障碍，整合的

5、障碍，多元化的障碍。九、组织文化的社会化：1、概念：即通过规范化和柔性管理，使组织成员在行为和心理上与组织的价值观相一致，实现组织目标的过程。2、组织成员社会化的基本内容：培养职业能力，领导文化规范，形成文化认同，感受内部影响。十、组织文化对社会文化的作用：影响社会环境、政治环境、经济环境。十一、价值外化的三个方面：组织精神形象塑造，组织行为形象塑造,组织物质形象塑造。十二、构建文化的10原则：行动化，全员化，系统化，“领导人”，特色化，传承化，整体化，实效化，制度化，渐进化。十三、影响组织文化传承的因素：领导者的文化素养，组

6、织的卓越文化。十四、对内传承的途径：无形通道，有形通道。对为传承的途径：员工行为，各种传播媒介，正规的或组织自身的教育体系。十五、什么是组织变革：是指组织为了适应外部环境和内部条件的变化，以改善和提高组织效能为目的，对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。组织变革一般要经历解冻一改变/革一再冻结的过程。十六、组织变革的类型：结构变革、技术变革、人员变革。十七、组织文化创新：1、动因：技术、经济、竞争。外部动力：市场、政府法律和条例、技术、劳动力市场、经济；内部：内部运营、战略、劳动力队伍、新设备和员工

7、的态度；管理者：变革推动者。［组织管理模式转换的需要，组织实施差别化战略的需要，维护成员安全感的需要］2、阻力：A、个体阻力：沟通、接受、能力和执行上的障碍；B、组织阻力：组织资源的有限性、组织的结构惯性限、组织变革的有限性、对组织既存利益的威胁、组织对新事物的抗拒、急于求成的心里、组织领导的言行不一；C、文化的阻力：文化的惰性、文化维模。3、创新原则：立足民族文化、体现自身的特色、洋为中用、重点突出、广泛参与。十八、组织文化整合：1、概念：指不同组织之间的文化整合，它是组织并购中不同文化的调整、融合与创新的过程，文化整合的最

8、终目的是实现组织的和谐统一。文化整合就是组织的价值观、组织精神、组织哲学、成员行为方式等不同层面的文化重新定位和生成的过程。2、整合模式：文化涵化模式、文化吸收、文化分隔、文化混沌化。十九、跨文化管理：1、概念：是指对于涉及不同文化背景的人、物和事物的管理，目的在于如何在不同