国网山西电力青年干部胜任力模型建设和应用

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1、国网山西电力青年干部胜任力模型建设和应用　　胜任力，又称胜任特征、素质、能力素质、资质，是指能够区分绩效出众者和绩效一般者差异的隐含的个人特征、行为、知识、技能等的综合体，是在提升工作绩效的过程中可以观察的行为和可以预测的标准。胜任力模型，是指为了完成工作任务、达到绩效目标所要求的一系列的不同胜任能力要素的组合，是将表现优异者与表现平平者区别开来的一种科学手段。胜任力模型建设作为一项现代人才测评技术，运用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科原理、方法和技术，采用履历分析、心理测试、笔试、面试

2、、情景模拟、360度评估和评价中心等客观方法，对人的知识水平、能力结构、思想品格、个性特点、职业倾向和发展潜能等素质进行测量，进而做出推论和数量化分析。胜任力模型建设的应用现状8胜任力模型建设在世界许多知名企业中已成功运用多年，在世界500强的企业中有超过80%的在运用并取得良好的效果，广泛使用于企业人员招聘、晋升、培训、绩效考核及职业生涯规划等层面，对提高企业整体的管理水平起到了重要的支撑作用。自21世纪初，胜任力模型建设开始在我国得到逐步推广应用，80年代以后随着新的人才测评工具的产生，人才测评功能和作用在国内

3、得到广泛认可并步入繁荣发展阶段，人才测评对识才、选才，发挥人力资源的潜能和作用，提高企业整体的管理水平起到了科学有效的促进作用。进入“十二五”以来，国家电网公司提出了加快实现“两个转变”，创建“两个一流”的发展战略目标。面对新的形势，如何科学、有效地采用现代人才测评技术，实现客观量才、科学选才、合理用才、知人善用，将最合适的人放到与之能力最匹配的岗位上，以期实现工作绩效的最大化。2012年，新成立的国家电网公司领导力研究中心，把建立各级干部、各类业务的胜任力模型作为一项基础的重点工作逐步实施。国家电网公司部分省市公

4、司也在近年引入胜任力理论，在企业的管理实践中发挥了重要的指导作用。国网山西省电力公司在干部管理方面有着多年的实践经验，此次引入该项研究，在干部培养和开发方面进行了有益的探索。青年干部胜任力模型的具体内容青年干部胜任力模型建设主要是根据公司实际和战略发展需要，应用现代人才测评技术和方法，按照生产、技术、经营和专业管理四种类别，构建公司青年干部胜任力模型，同时建立了不同序列的胜任力要素的重要程度，见图1。管理/领导能力8对于青年干部来讲，一般来说其角色如下：某个县公司经理、地市公司的部门负责人或者省公司的处长，其管理既

5、有复杂性需要决策，也有流程性需要坚决执行，但相对其上一层次的管理者，更应强调青年干部的执行力问题，而决策和战略相对较少些。执行力和领导力一样，是个相对宽泛的概念，对于不同层级的员工，执行力概念并不相同，作为一个中层的青年干部，管理当中组织资源的能力、具体工作事务的委派和过程中的监控、评估显得尤其重要。同时，在执行的过程中，作为一个管理者，在面对严重问题和人际冲突时的魄力，某种程度上决定了其执行的效力，尤其在长期习惯处于垄断地位的国企条件下，想要不断地改革创新，各级管理者的勇气和魄力就显得尤为重要。人际关系技能由于青

6、年干部在实际工作中涉及到大量的一线事务处理和人员关系协调，所以其人际关系技能就直接决定了其工作和管理的效率。不仅要求青年干部能够做到自我认知和对下属及上级同事的特征了解，还需要懂得如何有效地领导团队，把个人的成功转变为整个团队的成功。基本技能作为一个大型央企，保持财务的持续健康、客户的满意度等都是其共性特征，作为执行主要角色的青年干部在实际工作中，面对今日之技术、管理、社会、政经和文化的剧烈变化，其快速的学习能力和创造力是解决各类问题的根本。8个性特质管理大师彼得·德鲁克曾说过：聪明的管理者要懂得用人所长。在当今，

7、唯一不变就是变化，那些愿意拥抱变革的人，他们有着共同的典型特征：责任意识、强烈的目标导向（追求成就）、良好的道德。对于一个管理者来讲，其能力技巧较容易通过培养、经验学习而获得，而个性特质则较为稳定，它是一个人深层次的动力所在。青年干部个人能力测评方法国网山西省电力公司注重干部管理创新，注重应用现代人才测评技术、手段和措施。开展青年干部胜任力模型建设工作以来，通过面谈、无领导小组观察、MBTI测试和心理意象分析等方法，分3年对107名青年干部培训班学员进行综合素质测评，分析找出其共性特征和个性特质，针对领导力和创新两

8、种能力，有选择地实施课后行动学习研究和能力提升计划。为了避免单次测试、单人测试引起的观察者的偏见及误差，个人能力测评采取多个专家、多角度测评，并对相关数据进行校正，确保测评的效度和信度，即测评结果的准确度和一致性。采取了个人访谈、团队及管理模拟、意象分析及MBTI心理测评、动学习和360度评估的方法。8（1）个人访谈。在30分钟的访谈中，通过个人对其岗位关键