企业人力资源职工培训问题和对策

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1、企业人力资源职工培训问题和对策　　摘要：人力资源的培养和储备关键在于企业领导人才观念的强化、培训专业管理部门能力的培养以及企业对培训经费的足够投入。企业良好发展需要不断培养一大批集意识超前、技术扎实、有创新能力于一身的高素质人才。关键词：企业人力资源培训问题对策一、企业人力资源培训存在的问题1.企业领导人才观念淡薄，培养方向及目标模糊。企业的领导往往只重视安全生产，却很少考虑企业人力资源培训经费的投入。这导致企业缺乏人力资源方面的建设与投资，使得人力资源培训机构成为了企业无足轻重的部分。甚至在企业经济效益不好时，人力资源培训机构常常是首先受到缩减。2.培训专业管理部门自身能力没有得到进一步

2、提升，对市场竞争和信息竞争认识不足。企业内部培训部门没有系统明确的规划，对当前职工教育培训应该具备的商业化、信息化、市场化认识不足，导致培训部门整体处于粗放状态。人才培养是一个专业性、长期性培养，并最大化收益的过程，然而企业的培训部门往往只重视短期内收益，人员技能培训不够优秀，培训项目单一且特色不够明显，只注重理论培养不注重实践能力。43.培训部门缺乏足够资金的投入，难以进一步激励员工工作斗志。企业长期受到计划性经济的深远影响，实行追求培训率达到一定百分比的为完成培训任务而培训的模式，使职工培训与现场实际操作不能紧密结合。员工的培训学习与薪酬待遇没有紧密地联系到一起，培训、使用、待遇一体化

3、的用人机制不够完善，导致员工认为学与不学一个样，薪酬没激励，岗位没变动，不能突围技能操作的蓝领圈子，想提高个人收入唯一途径靠升职，摆在面前的现实又是学历证书的等级是通过晋职的大好通道，导致员工的热情和兴趣都投向了获取个人学历，只专注于书本化、理论化知识。同时，企业培训部门缺乏维持运作的基础建设资金，所谓的重视员工的能力培训只能是纸上谈兵。培训部门教学设施不能随着信息技术的发展而不断完善升级，员工的培训效果不能得到保证，个人素质及能力资本不能得到有力提升，企业的竞争力自然处于弱势，进而无法取得良好的经济效益，企业更加无法给人力资源培训部门提供足够的经费，这只能是一个导致企业越发劣势的恶心循环

4、。二、企业人力资源培训的相应对策41.研究市场竞争元素，构建信息时代企业培训新模式。企业人力资源培训的专业化与经济学、管理学密不可分。自泰勒的科学管理理论推出后，越来越多的企业开始注重从整体上推动人力资源和教育培训的发展建设，且形成了许多应用广泛的发展模式，包括持续发展型模式、系统型模式、学习组织型模式等等。学习组织型模式是目前尤为受到众多企业重视的发展模式，构建企业学习组织型模式是企业从根本上改革和向前推进的重要一环。企业学习组织型模式主要是以企业教育培训改革为重要立足点，研究如何使企业教育培训配合企业的发展，如何提高员工个人和团队的学习能力、组织能力，如何帮助员工学有所成，以实现企业的

5、改革和创新。企业的人才培训工作可以借鉴其它成功企业对于学习组织型模式的理论研究和成功案例，建设注重理论与实践相结合的本土化研究。2.优化导向，提高企业人力资源培训意识。打造一个一流的强力企业，必须进一步明确企业人力资源培训的方向和目标。随着科技的日新月异，企业也要顺应时代的发展走出技术层面的新高度，这就必须要提高企业内部员工团队的素质。企业的人力资源培训改革应当面向未来，从注重个人素质的提升转变为企业团队素质的提升。企业培训的内容也应当作出调整，当前的社会信息化程度逐渐加深，企业以往以电能相关的技能培训已经不能适应目前市场发展的需求，培养一大批复合型专业型人才的需求日益迫切。企业的人才培训

6、应当从注重传授理论转向注重员工实践。员工培训是人力资源开发的重要手段，要注重培训员工的新思想、新技术、新规范，更要注重员工潜能的开发，培养员工的创造性思维。43.节约经费，改善企业人力培训激励机制。新技术的应用在节约经费、优化企业资源上同样可以起到显著的效果。信息技术可以为企业员工进行远程的网上培训，为分布各地的员工提供了方便。而且网上培训可以使员工自主性地进行学习，可以按照员工个人的需求，随时从网络上获取各种企业的信息资源。可以帮助员工更好更方便地进行学习，也可以帮助企业节约一定的成本和支出。同时，在企业内部建立并完善培训考核与个人发展向结合的培训机制，把考核与员工的转正、使用、职称评定

7、等人事工作紧密联系到一起，统筹考虑。并开展员工培训的评估工作，对接受培训人员的收益效出与投入做出对比评估，对成绩好的员工做出嘉奖，对表现相对较差的员工做出批评以提高培训效率，激发员工的个人荣辱感与集体责任感。参考文献[1]齐冶宏.浅析电力企业人力资源的培训与管理[J].现代商业，2011（30）[2]丁云南.电力企业职工教育培训现状与措施[J].科技风，2011（18）[3]左琳楠，韩望.电力企业员工培训探究[J].中国