浅议企业人力资源培训开发和对策

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1、浅议企业人力资源培训开发和对策　　摘要：人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习、进修等方式进行的训练和培养。尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。本文主要针企业人力资源管理现状进行了分析，找出企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。关键词：人力资源培训开发对策随着科学技术飞速发展，知识信息以惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。以

2、人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是企业目前急需思考的问题。8一、企业人力资源管理培训中的普遍现状1.人力资源结构不合理。企业从业人员的绝大部分为产业工人

3、，科技开发人员、管理人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。2.人力资源素质偏低。普遍企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。3.人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性普遍认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。二、企业人力资源管理培训中存在的问题1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合。组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好地实现组织的目标。员

4、工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是在实际操作过程中，往往在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标中的中短期目标的要求，制定相应的培训，才可以确保组织业务的顺利进行，从而有利于企业的整体发展。82.人力资源开发与培训资金的投入严重不足，企业对员工培训重视度不够。主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣；员工的流动性

5、高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训；企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。同时，人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用；主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式；只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。3.培训流于形式，没有形成培训体系。一个系统化、规

6、范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期地对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容、形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。84.培训机制不完善，缺乏有效的评估系统。首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实

7、际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。由于培训工作缺乏反馈和定性定量的评估，企业很难客观地评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况下却不得不流于形式。5.培训内容不合理，培训过程不连续。现在许多企业在进行培训时，主要

8、是根据上级领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的8发展，而且多是些大众性培训如文明生产、质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训