关于对青年员工管理的思考.doc

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1、关于对青年员工管理的思考近年来，**集团公司不断深化用工制度改革。针对不同岗位任职需求及胜任条件，制定采取不同用工形式及招录策略。（机关部门管理岗位：重点大学毕业生/合同制；基层专业技术岗位：专业院校毕业生/合同制、协议工资制；一般生产技能岗位：社会招聘/协议工资制、劳务派遣制）此举为公司合理控制了人工成本支出（增长），且逐步改善了三支队伍人员年龄、知识结构；另一方面也使公司用工机制更为灵活多样，有力增强了企业核心竞争力。伴随越来越多的新进员工（“80后”青年员工）成为公司的主体力量，我们各级管理者必须了解“80后”青年员工的心理、行为，掌

2、握对“80后”青年员工的管理技巧，建立对“80后”青年员工具有影响力的新型领导特质，增加对“80后”青年员工的有效管理与培养能力，从而激发其工作热情和各自潜力。　　一、80后群体范围　　“80后”青年员工是广义的概念，泛指1980年以后出生的员工群体，包括“90后”、“00后”等。“80后”青年员工是见证当代中国在改革开放后日渐发展崛起并与之一同成长的特殊的新一代，他们存有从小到大眼见祖国由相对困难落后直至今天的成就的完整记忆，他们没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动，同时由于“经济全球一体化”、信息高速发展等原因，使得他

3、们对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。二、“80后”青年员工人格特质人格特质是指人们在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向，它受遗传、教育、环境、文化的影响，在人际交往过程中会受到他人的影响，每个人都有单独的人格，但是也存在共性。“80后”青年员工的人格特质共性主要为：一是价值观由“理想型”向“现实型”转变，价值取向多元化；追求前卫，看重当前。二是以自我为中心，追求个人价值；习惯被关注，责任感与合作意识较弱。三是注重平等、尊严，喜爱友善的人际互动和平等自由的沟通，厌恶传统的说教方式。四是个人情

4、绪稳定性较差，面对压力和挫折心理承受韧性较弱，自我管理能力欠佳。　　三、“80后”青年员工主要表现及管理建议　　“80后”青年员工在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可，有时为此感到焦虑；在初入公司时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、协作的特征；面对公司的各种规范规章规矩，包括各级管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，甚至不满。耳闻不少管理者抱怨“80后”青年员工带来了创新思维、满腔激情的同时，也给单位、团队带来诸多管理的挑战，集中表现为：职业定位模糊，敬业度、忠诚度较低，责任心较弱，抗压性较

5、差，缺乏团队精神。　　如今，越来越多的“80后”青年员工进入集团公司成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给公司带来新的力量。同时，对其鲜明的个性，我们要适应“80后”青年员工个性化发展需要，公司各级管理者也必须顺应时势变化，重塑管理理念，做好对“80后”青年员工的管理引导。　　一是，改变管理方式。根据其工作实际情况，多采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理：领导方式教练化，改良命令式和教训式单一领导方式，积极授权激励员工发挥潜能；管理机制更透明化，制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。工作奖励即时化，适当调整

6、原有的激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化；日常管理弹性化，根据自身实际情况，适当采用自由式管理方式；压力管理专业化，管理者要做好压力管理，关怀、理解、包容他们；情绪管理理解化，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。　　二是，注意沟通方式。沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题、达成目标，要用友善的态度定期与下属交流作为日常工作部分，鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任的、愉快的沟通氛围。要改变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角，采用开放式沟通和集体讨

7、论式沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行，沟通采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得青年员工的信任和好感。　　三是，强化团队合作。帮助青年员工认识个人和团队的关系，共识团队目标能激发新生代工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增加员工安全感和归属感。奖励注重团队化，认可个性化，团队奖励有利于树立和培养个体的团队意识，不断的磨合融合；个性认可有利于青年员工被尊重，从而更好的融合到团队中。“80后”青年员工的独立性比较强，可以采用虚拟团队做法来弱化等级观念，由传统的单向管理向双向管理模

8、式转变，因势利导，让“80后”青年员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。　　四是，注重企业文化。各级管理者要思考和关注企业文化重心，建立关怀的、友善的、包容的多