员工的积极情感与工作绩效的关系.doc

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1、体的瞬时思维一一行为系统:积极情感则扩展了个体的瞬时思维一一行为系统，促使它们从事更广范围的思维和行为活动。第二，积极情感不仅能扩展个体的瞬时思维—行为系统，而且能构建持久的个人资源，包括体力资源、智力资源、社会资源和心理资源[17)。第三，积极情感可以消除消极情感的影响。通过扩展瞬时思维—行为系统，积极情感消除了消极情感对个体心理和身体的控制。    积极情感扩展—建构理论提供了一个新的视角，它关注健康而不是仅仅从传统的关注病理学的心理学研究倾向出发118)。该理论的目的在于描述积极情感的心理学形式和功能.人们更加确信积极情感体验能促进个体进行有效的情感控制;能推

2、动研究调查者对积极情感和积极情感特征的研究，促进理想化的心理功能和人们生活的积极方面的研卿r9i。培养积极情感不仅可以抵消消极情感的影响，而且可以改变个体思维的习惯模式Iml.   Isen提出的积极情感对认知影响的神纷l理学理论认为，适度的积极情感状态会使中脑边缘皮层、前扣带皮层的多巴胺水平升高，而这种神经递质会提高思维的灵活性，使个体克服习惯化反应的能力增强。这个理论很好地解释了一系列发现积极情感促进问题解决、决策制定等的研究结果1211.1.1.23积极情感的测量    目前关于组织中情感的研究更多关注气质性情感，即将心境状态作为员工工作绩效的主要影响因素。之

3、所以出现这样的情况是因为相对于心境而言，即时性的情感更难测量与把握。目前关于气质性情感的研究多采用相对完善的心境测量量表[22l.由于情绪由主观体北京1-滋大学验、生理唤醒和外部表现三种成分构成，所以对于积极情感的侧量，我们也主要从这几个方面来进行。     (1)从情绪的主观体验角度测量    即主要采用自我报告的方法以及积极情感的问卷和量表来测量积极情感.比较常用的是Wason编制的积极情感和消极情感的量表MePositiveandNegativeAffedSchedule)12M.这个量表以维度理论为依据编制，因为具备心理测量学的特点，从而被广泛地应用。但此量

4、表比较适合测量一段时间内的心境变化，不太适合瞬间产生的情感状态测量。   (2)从情绪的生理唤醒角度测量    情感的另一个成分，就是生理唤醒，包括外周上的变化以及中枢神经系统上的生理变化。目前常重要的过程因素和情境因素。这些因素对于组织效率也是非常重要的，因为他们所塑造的组织上、交际上和心理上的情景可以催化任务活动。另外，过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。    第二种观点认为绩效就是“行为”。Campbell和Murphy把绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位

5、的目标相关的行为”。他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现。它不是行为后果或结果，而是行为本身。它包括在个体控制之下的与目标相关的行为，无论这些行为是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。    从实际运用的角度来讲，结果绩效观和行为绩效观都是有所偏颇的。表1.1对这两种观点的优缺点进行了比较。其实将绩效视为“结果或目标(做什么)+1于为(怎么做)=高绩效”更容易被大家接受，并且对于绩效考核和绩效管理更加有益。    表1.1结果绩效观和行为绩效观的优缺点比较   !考核方法!优点I缺点I注重结别产出I·鼓励大家重视产背造“结果导向”·员工成就感强，出

6、，容易在组织中的文化氛围“胜败论英雄，注重行为随程·能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工·在未形成结果前难以发现不正当的行为·当贵任人不能控制外界因素时，评价失效·无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助并且容易导致短期效应·成功的创新者难以容身·过分强调工作的方法和步异，有时会忽视实际的工作成果    第三种观点，认为绩效是“实际收益十预期收益”。这主要是因为随着知识经济的到来，评价和管理知识型员工的绩效也显得愈加重要。这一概念已将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴，并且这一概念强调的一点是，将绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更在于关注未来!

7、   1.年的工作绩效内容                       包含的行为备注(办持定工作任务的熟练性②非特定工作任务的热练性③书面与口头沟通能力④表现出的努力程度娜性持个体的纪律⑧促进同事和团队的绷效在工作的核0任务上的行为表现在组织中的行为表现⑦监警与领导⑧行政管理为完成工作任务发挥较高的努力水平如遵守公司章程、按时上班精助同事解决工作问题并增进同事对组织活动的参与程度以影响下属的行为如制it政策1.2.2.2Bo~和Motowidlo等人的“任务绩效—周边绩效”模型   Borman和Motowidl。在Campbell行为绩效观及其绩效结构的