人力资源管理系统ppt课件.ppt

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1、人力资源管理1现代企业人力资源管理制度创建目标极大地激活人现代企业人力资源管理制度定向以人为本现代企业人力资源管理制度内涵系统管理人企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度，以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企业的整体战略目标目前，在企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的

2、一切职能，都是以岗位分析为基础的。工作分析的作用组织结构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设计与生产力提高激励职业生涯设计与职业管理人力资源开发与培训薪酬设计与薪酬管理绩效评估工作分析岗位分析岗位描述岗位评估绩效管理系统9第一部分绩效管理系统介绍第二部分绩效管理系统流程第一部分：绩效管理系统介绍绩效管理系统－综述驱动力调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效,实现/创造股东价值载体关键绩效指标工作目标设定能力发展计划步骤:制定绩效计划及衡量标准定期进行绩效指导和强化年终评估,考核并确定回报措

3、施第二部分：绩效管理流程步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统14绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划绩效计划及目标设定－概述设定员工绩效计划及目标确定企业整体战略及业绩目标设定分公司的绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标企业经营业绩计划员工绩效计划15绩效

4、计划及目标设定－概述I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能

5、力发展落实情况在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发展计划：关键绩效指标工作目标设定能力发展计划绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体绩效目标及战略，层层分解，

6、平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。平衡考虑四个方面财务目标指标我们怎样使股东满意？市场/客户客户如何看待我们？目标指标学习与发展我们如何进步并创造价值？目标指标内部营运我们应如何自我超越？目标指标远景战略目标关键绩效指标关键业务活动绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的建立：财务市场/客户内部营运学习与发展公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值？我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价

7、值？我们的新价值观是否为市场所认同？公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效？我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户？我们管理营运过程是否有效？我们管理员工是否有效？我们运用科技以及其他手段提高员工的生产力是否做得有效？提出以下问题，引导建立平衡计分卡的过程内部营运方面-产品（服务）质量-产品开发/创新-事故回应速度-安全与环境影响-劳动生产率-产品开发周期-生产周期-生产计划/销售额-预测准确率财务方面-利润率-收入增长/组成-资产回报率-毛利率-股票市值学习与发展方面-

8、员工满意度-重要员工的保有率-关键技能的发展-继任计划-领导能力的发展客户方面-市场份额-新客户的增加-现有客户的保有率-客户的利润率-客户满意程度-品牌形象/识别-新产品的市场表现相互联系的指标绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标举例绩效计划及目标设定－II.工作目标设定了解公司战略目标,部门使命进行岗位分析,了解岗位职责写出主要工作职责描述分析客户对这些职责的期望对关键结果区域设定衡量标准工作目标设定的通常步骤为：如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准公司决策层决定公司发展战