人力资源管理课件 第五章 培训.ppt

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1、第五章培训Training主要内容培训概述培训的方法企业培训体系培训的效果新员工入职导向学习型组织第一节培训概述培训的：概念、作用、分类、原则、目的投入、现状、问题、误区概念组织为改变本组织的员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。培训是奖励还是惩罚？培训还是另外招人？培训着眼于现在还是未来？作用—双赢提高工作绩效提高满足感和安全水平建立优秀的企业文化和形象知识技能动机/态度行为绩效培训分类学历教育一般知识基础知识理论知识脱产与应用有距离企业培训特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上

2、应用分类职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训原则学以致用知识技能与企业文化并重全员培训与重点培训严格考核和择优录取战略目标原则

3、投资收益与规避风险目的摩托罗拉、IBM公司知识技术更新、价值观塑造、行为习惯培养案例：打电话与企业文化（微软）对管理人员的培训目的人际能力沟通、协调、冲突处理独立解决问题的能力发现问题、诊断问题、提出对策、作出决策、执行力投入与现状Whilesomecompanies----IBM,Xerox,TexasInstruments,andMotorolaforinstance----devoted5%to10%oftheirpayrolldollarstotrainingactivities,theaveragetraininginvestmentbyU.S.firmisle

4、ssthan2%ofpayroll.Expertsestimatesthatbetween42%and90%ofU.S.workersneedfurthertrainingtogetthemuptospeed.国内企业对培训的投入存在的问题观念落后，培训是成本而非投资缺乏针对性，跟风无明确目标未从战略高度来系统考虑重数量轻质量缺乏培训效果分析理念误区一直较少投资培训，但经营业绩也还不错，这似乎可以证明培训是可有可无的用解聘不合格员工和招聘新员工来代替培训培训后员工远走高飞可能是民企投资培训最苦恼的事有的企业因为属于承包性质，承包期满后跟以前的经营者没有关系了方法误区培训内

5、容：重理论，缺少实际案例。案例陈旧、全盘西化，效果有限。培训方法：偏重于课堂教学，而不是案例分析与研讨，以教师为中心，缺乏培训双方的有效沟通培训技术条件：缺少现代培训辅助技术，一定程度上影响了培训效果培训的队伍：缺乏实际管理经验，缺乏有效的传播技能训练思考人力资源管理到人力资源开发企业与员工的博弈培训费用的保护期第二节培训的方法成年人学习的特点培训的常用方法优缺点比较成年人学习的特点成人感觉有现实或迫切的需要，会更愿意去学独立性，喜欢自己找到答案和结果自尊心更强，更讲“面子”，喜欢听积极和肯定的评价经验丰富，喜欢比较新知识与旧经验；年纪越大，对新生事物的接受态度就越审慎对

6、学习内容的实用性尤其关注，“学习之后有什么用？”渴望成就感，乐意在培训过程中表达个人意见和见解成人喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，效果更好成人喜欢按自己的学习方式和进展学习，并期望即时反馈学习的一般规律培训情景与工作情景相似，以利于应用和实践提供足够演练和实习的机会运用工序分解和任务分析，把工作程序的每一个步骤都进行详细说明在学员刚出现错误苗头时，就及时予以纠正，这是学员的印象最深，学习的效果最好学员喜欢按自己的节奏学习，尽量按符合学员的进度来培训，效果会更好成人学习的推荐模式1、取得实质经验4、在新环境中验证概念3、形成概念并予以整理2、观察并思考培

7、训的常用方法讲授讨论游戏模拟训练师徒制参观实习讲授老师比学生要强些效率高：乘数定律是一种被动式的培训提高讲课效果的方法高质量的老师移情作用新奇听众分析低听众参与程度高低内容控制高告知推销咨询联合讲授法的成功经验：画树模型干巴巴模型一地鸡毛模型有血有肉模型讲授法的技巧学员对有意义的材料更容易理解和记忆，让学员了解培训的目标、主要内容在展示图片和资料时，解释对于学习的用途在讲述时引用多样化的材料，最好多联系学员熟悉的事物尽量使用学员所熟悉的概念和术语，避免过于专业的“行话”尽量多地使用视觉刺激材料（人们有83%的信息是以视觉获得的