人员选拔与测评第4章ppt课件.ppt

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1、第四章素质量化的理论与方法基于素质招聘体系的招聘测评模型设计案例主要内容1、人员素质测评与选拔量化的实质与作用。2、人员素质测评与选拔量化的主要形式与广义量化理论。3、测评资料统计分析的基本方法。4、差异检验的方法。5、多元统计分析方法。6、主要综合测评的数学模型。第一节人员测评与选拔量化及其作用一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。一种科学，如果不包含基本的数学应用，这种科学肯定是不完善的。人员素质测评与选拔理论发展到今天已成为人力资源管理领域的比较成熟的科学的体系，当然这种体系的形成也有一个过程。判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足以下三个条件：1、是否客观存在

2、；2、是否可以被认识和感知；3、是否可以被比较与确定。一、人员素质的测评与选拔是可以量化的人员素质的测评与选拔是可以量化的二、人员素质测评与选拔的实质从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异与水平。三、人员素质测评量化的作用和意义素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中

3、跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的个体测验转化为明确清晰的测评。有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。第二节人员素质测评的主要形式与广义量化素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。一、人员素质侧评的主要形式（一）一次量化与二次量一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分二次计量才能完成。例如模糊

4、数学中的综合评判法。（二）类别量化与模糊量化所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别的赋予不同的数字。例如把职员化分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。模糊量化测要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。（三）顺序量化、等距量化与比例量化在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距离化与比例量化，它们也都可以看到是二次量化。（四）当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同

5、质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。当量量化实际上也是近似的等值技术。二、人员素质侧评量化的发展---广义量化（一）广义量与广义量化目前传统的量化研究采用的主要是数学工具，量化研究的方法又可包括确定性数学方法、非确定性数学方法和模糊数学的方法。但传统的量化方法又具有很大的局限性，而作为社会科学要研究的复杂的系统对传统的量化方法提出了挑战。对社会科学的广泛系统的研究主要是研究系统内诸要素的关系，通常用数学方法将系统内诸要素的关系进行联结起来的方法称之为量化。广义量，是指既能描述事物数量差异，又能描述与

6、区别事物性质差异的量。这种量既可以以数的形式表示量的存在，又可以是非数量形式的所谓状态、程度、运动、分布、结构、方式等形式表示其量的存在。所谓广义量化，是指把系统的组成要素间的关系进行联结起来的方式和方法。如果我们用{R}表示广义算符集合，用{Ω}表示由一系列规则组成的算法体系，用{X}表示系统要素对应的符号集，则可定义广义量化集合{B}={{X}、{R}、{Ω}}。（二）广义量化分析的重点与主要的量化模式广义量化分析的重点是如何利用语言学、符号学和可计算理论将定性问题定量化，同时研究过程中对的人思维过程分析和逻辑判断将成为广义量化管理的难点。常用的量化模式主要有：单项指数法、分解综合法

7、（也叫综合评分法）、累计积分法、系列组合法、系数法、表征测定法和模糊综合评判法。第三节测评资料统计分析的基本方法一、资料的搜集二、资料的整理三、资料的分析一、测评资料的搜集常用的搜集方法大致有三种，一是收集，即从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集。二是调查。即采用科学的方法和手段深入实际搜集客观资料的一种方法。在抽样中，又有随机抽样（亦称无限制抽样）、分层抽样、多阶抽样、集团抽样和系统抽样等五种形式。实践表明。把其中的多阶抽样