第五章员工激励与薪酬管理ppt课件.ppt

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1、第五章员工激励与薪酬管理员工激励理论企业工资制度设计企业薪酬体系员工激励机制设计案例学习目标一、员工激励的概念所谓员工激励(Motivation)，是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。大多数管理者认为，激励就是主要通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行为起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两个最基本的激励措施。第一节员工激励理论激励过程的核心阶段员工判别需要员工寻找满足需要的途径员工选择指向目标的行

2、为员工采取行动员工受奖励或惩罚员工修正需要1、马斯洛需要层次论。认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要，个体具有复杂的多层次的需要组合。自我实现需要尊重归属安全生理2、阿德佛的生存、关系、成长理论认为个体具有三种基本需要：生存、相互关系与成长的需要。成长需要的挫折关系需要的挫折生存需要的挫折成长需要的重要性成长需要的满足关系需要的重要性关系需要的满足生存需要的重要性生存需要的满足需要挫折意愿或强度需要满足3、戴维.麦克利兰成就动机论认为个体都有三方面的重点需要：成就动机、社交动机与权力动机。安排工作后，应定期向员工进行

3、工作绩效的反馈，这使得员工能对其行为进行必要的修正。通过向员工提供成功的榜样，使之有可仿效的对象。帮助员工修正自我设计。高成就者能够接受自我，并在工作中寻求挑战与责任。指导员工的工作意愿。员工应当考虑设置现实的目标及其实现途径。成功管理者的权力动机要强于社交动机。4、赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作感觉的两种不同因素：激励因素和保健因素。激励因素：包括工作成就感、认可程度、发展潜力、前景。保健因素：包括公司的发展方针、行政管理、技术管理、薪资、奖金工作条件以及人际关系等。文化影响：注重文化差异及其对员工激励的影响。内容型

4、激励理论的比较自我实现成长关系生存激励因素*进步*成长*成就尊重归属安全生理保健因素*工作安定*工资*工作条件成就动机权力动机社交动机需要层次论生存、关系、成长理论双因素理论成就动机论需要理论5、期望理论维克多.弗鲁姆认为，动机强度取决于效价，期望值和工具性三者之间的乗积；效价是指个体对某一目标或诱因偏爱程度。自信自尊个人的快乐努力上课听讲记笔记复习成绩：班级中的等级分ABCDF他人的尊重期望值第一水平输出他人的赞同第二水平输出工具性期望理论的应用管理者应设法确定每个员工所应得的报酬。应采用观察、可计量的术语对员工的表现进行

5、等级界定。确定员工的业绩标准。将企业业绩与员工所渴望的工作报酬直接挂钩。确认员工动机，不应忽视员工的认知。就对引发冲突的情形进行分析。应确保激励能激发员工作出重大努力的程度。6、赫茨伯格的公平理论组织中投入与产出的事例出勤人际沟通技巧工作努力（长期）教育水平工作经历工作业绩个人表现业务经验社会地位技能培训挑战性的工作奖金工作津贴（车位与办公室）工作保障工作单调乏味升职认可责任工资资历地位的标志工作条件投入产出个人投入产出比较模型：X为本人；Y为他人。内部公平：员工之所得与组织内其他人相比较的状况；外部公平：组织中的员工同其他组

6、织从事类似工作的员工之所得相比较的状况；个人公平：对个人贡献进行奖励的状况；组织公平：组织内部如何分配利润。不公平的激励过程个体觉察到不公平个体体验焦虑个体力图减弱焦虑个体采取行动个体为减弱焦虑会采取的行动个体可以采用增加或减少投人以达到其所认为的公平水平。个体可以通过改变其产出以恢复公平感。个体可以对其投入与产出进行心理曲解。个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体可以通过更换新的参照对象以减弱不公平感。个体可以对他人的投人与产出进行心理曲解。公平理论的应用员工应予公平对待。当员将其投入和产出与具有相似条件的可比较对象比较

7、后，才会作出关于公平与否的判断。组织中的公平不仅仅是由金钱决定的。第二节企业薪酬制度设计工作价值评价制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度薪酬制度的设计程序薪酬调查比较分析增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期激励调资政策评估标准了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度掌握市场水平线和企业工资水平线得关系了解董事会认可程度，公司的增资额度确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定薪酬等级及固定薪酬----岗位/能力工资标准确定浮动薪酬----奖金或年终分红确定津贴工

8、资----个人津贴确定长期激励方式以及激励制度确定薪酬制度调整的条件、调整额度等执行薪酬制度、调整不合理之处薪酬制度调整的类型与方法工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整一、职务评价方法职务评价是找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，