科技有限公司薪酬管理制度.pdf

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1、谢谢阅读科技有限公司薪酬管理制度1******科技有限公司薪酬管理制度[第一版]一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为激励的最主要方式，吸引、留住人才，使个人绩效和创造力最大化，进而推动企业整体业绩与效率的不断提高。二、范围：适用于本公司所有雇员三、权责：1、薪酬福利设计/修改：人力资源部2、薪酬福利制度、系统批准：总裁四、定义：1、固定工资是指员工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工资。2、绩效工资是指员工进入公司后，在规定的一个周期内根据公司的绩效管理评价制度进行评价所获得的浮动工资。3、奖金

2、是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项目开发人员透谢谢阅读谢谢阅读过钻研取得技术突破或应用技术改进而获得的一定比例的报酬。4、年收入是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包括现金收入、奖金、福利。五、具体操作程序与原则（一）薪酬设计原则1、合适的薪水，优秀的人才，高的工作效率2、个人收入与绩效挂钩，以当前绩效作为判定人员优劣的唯一标准，决定个人薪水升降、岗位变更、人员去留3、保持人力支出预算不变，绩效工资总额不变；业绩突出的人员永远应获得相应的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于

3、正常水平或平均水平；绩效低劣的人员，不应得到任何奖励，从他们身上省下来的绩效工资应发给绩效水平显著的人员，必须做出适度的区别对待，以逐步拉大差距、不增加总成本为原则，建议可按10（优）-30（好）－50（一般）-10（差）为分配原则4、与企业的发展阶段与经营战略相适应、吻合谢谢阅读谢谢阅读5、保持或减少目前公司固定人力成本或项目6、使员工收入更合理，更符合人性（二）薪酬福利设计方案■以企业成长阶段划分序号企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略A高速成长刺激创业、创新高固定工资+中、高等奖金与绩效+中等福利以投资促发展B

4、成熟稳健发展奖励管理技巧适中的固定工资+较高比例奖金与绩效+中等福利保持利润与保护市场C无发展或衰退着重于成本控制较低固定工资+与成本相结合的奖金+标准的福利水平收获利润并向别处投资谢谢阅读谢谢阅读（三）****薪酬策略建议：基于****目前处于行业领导者地位，整个行业处于比较看重技术与营销，但缺少较好的人力资源管理的状况下，原则上应采取成熟、稳健发展的薪酬策略(B)项但据目前公司现状，相对安逸、创造、冲劲、激情不足，建议对营销人员采取相对适中的底薪，而给以较高的佣金比率；对项目拥有者给以奖金形式的激励，奖金比例以能

5、达到激励效果为目的；固定工资和奖金总额应具市场竞争力（四）按系统划分薪酬收入结构，具体参见【附件一】A、营销系统：固定工资+奖金参考公司历史营销人员收入结构、区域市场行情及行业状况实施不同比例，以确保其的收入稳定在一水平上，达到激励及具市场竞争力的薪酬的目的，可有的形式如下：?1（固定工资）：4（佣金）→适合于以前按较低的底薪，超过半数的奖金的收入结构，下同。?2：3→适合于以前底薪与奖金相同的收入结构。?3：2→适合于以前几乎以固定收入的结构。设计思路：1)参考公司业务模式和历史业务产生记录，以决定在试用期时是否加

6、以业务基础谢谢阅读谢谢阅读量，目前大多数公司与同业采用这种做法2)业务基础量全部完成时，给100%底薪3)随产品价格、回款时间、销售额、利润不同给以不同比例的佣金收入4)当单笔实绩在某种程度之上时，在原佣金比率的基础上另加一个佣金比率计提，以激发员工的挑战精神5)当年回款产生呆帐时，按一定比例扣留相应营销人员的奖金，可从年终奖金中扣除6)分管职能部门绩效按预先设定目标进行评估，在一定程度上时，可参与奖金分配设计原则：职务越高，底薪越高，佣金比率越低；反之则底薪越低，佣金比率越高各级、各岗位人员的绩效目标的制定应十分慎

7、重和切合实际，应按以下原则设定：①非轻易能完成；②非无法完成的；③经过努力可完成的具体实施草案参见【附件一、二、三】B、营运、支持系统：固定工资+绩效工资+年终奖金设计原则：固定工资与绩效工资比例，可按9：1，8：2，7：3，得以公司各级人员对绩效考核的认识程度而定不同的比例，不成熟可取9：1，较成熟可取8：2，成熟可取7：3。年终奖金分配原则：①员工和一般职员按年终双薪形式；②主管级人员，谢谢阅读谢谢阅读随着职务的提高，可按年薪的一定比例给；③以个人绩效作为分配标准。奖金：对于总裁、副总裁、总监级别人员除了按年薪制

8、外，还就公司或参与管理的项目、部门当年的绩效和营业利润状况计提奖金，公司先自行设计薪酬框架，实施时应与就职人员面议，以所订合同的规定为准。具体实施草案参见【附件一、二、四】。C、技术系统：固定工资+项目奖金+年终奖金生技、研发人员按行政系统设计对于研发项目小组，参与项目产生的净利润计提项目奖金，计提周期原则上为三年，计提比例从高到低不能量化时经