国有企业如何建立激励约束机制留住人才

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1、国有企业如何建立激励约束机制留住人才一、国有企业人才优先的特点   国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物，成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点：一是从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看，专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看，工程技术类人才流失严重。专业技术人才不仅在数量上大幅下滑，而且在专业结构上趋于不合理，由此大大制约了企业新产品的开发和技术进步。四是从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。高学历和高职称者一般都是企业技术或管理上的骨干，通常被看作是人才中的精英，因而，他们必然

2、是人才争夺中的热点。五是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。这表明企业人才有青黄不接之势，总体结构正在趋于老化。六是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。“智力外流”、“脑外流”8将严重影响国有企业的科技力量和21世纪发展前景，一些媒体也不断披露了国企人才外流的情况，惊呼“失血”严重。二、国有企业人才流失的成因   从根本上说，当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期

3、的特殊产物，既有必然性，也有偶然性；既有政策导向中的偏颇，也有管理制度上的欠缺；既有企业外部的原因，也有企业内部的原因；既有企业领导人的不足，也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足，突出表现在以下几点：一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下，相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来，“英雄无用武之地”。为实现自身价值，他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。三、如何以良好的激

4、励机制留住人才   要建立一个好的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正，二是理性、量化、科学，三是竞争、淘汰，四是各项工作系统配套。   8(一)建立相对应的激励机制和约束机制。对企业法人的治理结构，国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。国有企业目前的治理结构的改革和完善应该与国际惯例接轨，对治理结构的研究应主要集中在对人力

5、资本即企业人才(主要是指职业经理、企业家、首席执行官、高层经营管理者和技术创新人才)激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位和利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。从另一方面来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，激励与约束是一个问题的两个方面，两者缺一不可，干好了一定有奖励，造成了坏的经济后果，也一定要受到相应的惩罚。(二)建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制。8激励是一个永恒的话题，它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作，它是人才资源管理的

6、核心问题却又常常被企业管理者所忽略。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力发挥出20％一30％，但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80％一90％。同时，使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在。在知识经济时代，人才贡献差异大，对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说，报酬不再是一种生理层面的需求，而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家，货币化的薪酬倍受人才重视。   薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题，而且对人才的士气有很大影响，薪酬水平的高低还会决定和影响企业能

7、否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看，薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础，只有创造的效益增加，薪酬才有可能增加，而薪酬体系设计，必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升人才的资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。   为了把人才留住，通过各种方式使他们增加收入只是一个方面，因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看，大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的