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1、国有企业如何建立激励约束机制留住人才摘要：随着社会经济的不断发展的不断推进，企业现阶段在一定程度上面临着青年人才流失和引进高技能人才困难的尴尬处境，而现有的专业技术和技能人才创新创效积极性也不是很高，这固然有政策导向的偏颇和体制局限性，但也有企业自身建设上的欠缺；有企业外部的原因，也有内部的缺陷；有管理者的不足，也有人才自身的因素。主要表现在：职工收入整体水平偏低；队伍分布不合理，人才资源相对缺乏；调动职工积极性的管理手段和效果不明显；体制和政策限制制约人才优化配置；人才价值取向日趋多元化等等。企业
2、吸引和留住人才最主要的无外乎两点，一是收入，二是舞台，而实现这两点的平台是培育适合企业及人才发展的企业文化。如果企业想要留住优秀人才，不能只期望通过劳动合同或制度章程来约束限制，更要以真心待人，完善激励制度，公平给予报酬，公正评价每位职工，让一个好的吸纳、造就和留住人才的机制可以凝聚优秀人才在企业内生根发芽、开花结果。关键字：企业人才缺陷资源制度引言：改革开放以来，尤其是进入21世纪90年代以来，国有企业为了吸引人才、留住人才，在人才开放和管理上进行了一些革新，并取得了一定的积极效果，产生了一些人才
3、开发与管理比较成功，然而大批国有企业对如何吸引人才、留住人才认识不足、重视不够、措施不足，存在诸多问题。未来世界是知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。中国已经入世，跨国公司将不断涌入，国有企业将面临激烈的人才争夺，反观国有企业自身，虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作，但面临的却是外部人才难以引进，内部人才“频频”跳槽的尴尬现象。可见，国企已陷入对人才缺乏吸引力及难以留住人才的困境。本文着重研究了国有企业在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基础上提出了一些可行性的对策,为国有企
4、业如何使用人才提出了自己的见解,希望国有企业保留与获取更多的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、国有企业人才优先的特点 国有企业人才的严重流失是我国转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流
5、向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地,也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。 二、国有企业人才流失的成因 从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建
6、设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。 三、如何以良好的激励机制留住人才 要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个
7、好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。 当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套有特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。 1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制 激励是一个永恒的话题,它是管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。使每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资
8、源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。 在知识时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。 薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效
