人力14第二学期人员素质测评.doc

《人力14第二学期人员素质测评.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、A一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1.心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量2.结构化面试：结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。3.评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。4.机会成本：可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。5.胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联、可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。B一、名词解释（

2、5×2ˊ=10ˊ）1.心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量。2.结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。3.评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。4.效度：测评结果对可测评素质反映的真实程度。5.RE分析技术：一种可用于计算做任何工作的员工的现金价值的方法。线A二、填空（每空1分。24×1ˊ=24ˊ）1.素质是指个体完成一定的活动和任务所具备的基本条件和基本特征。其中心理素质测评应为测评的重点.2.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质

3、量特征．3.评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。4.投射技术具有测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性特点．5.通过对测评项目质量的区分度、独立性和适合度等指标的测验考评，可知道测评结果是否能明显地把优秀人员与一般人员区分开来．6.测评在选拔中的经济价值表现为：Sdy/Xy高，则价值高。第14页共14页7.评价中心区别于其它测评技术最主要特点为具备强针对性的情境模拟性。8.作整体差异分析的方法有标准差及差异系数等。9.对素质测评的对象进行间接的定量刻画。这属于二次量化。10.能力测评一般有技能测验和能力倾向测验。11

4、.测评结果相对另一个等值测评结果的变异程度，称为相关性。12.具有活泼、好动、敏感等特征的气质，属于多血质。13.以鉴定与验证某种素质是否具备为目的的素质测评称为考核性素质测评。14.把被试划分为不同的小组，然后给小组一个问题，大家进行自由讨论。这属于评价中心中的无领导小组讨论形式。15.测评结果与标准结果的一致性程度，称为关联效度。16.把被试分成若干小组，要求每组成员合作完成某项工作任务。这属于评价中心的管理游戏形式。17.可以用作测量品德、个性、事故组员工、创造潜能、成功者预测等的心理问卷可能为卡特尔16PF。18．评分者信度主要是揭示测评结果中个体的主观误差。19

5、．人员测评标准体系一般由标准，标度、标记三个要素组成。20.在素质测评经济学分析中，有三条管理法则，其中有：一般员工的年产值是他工资的两倍B二、填空（每空1分。24×1ˊ=24ˊ）1.人员素质测评量化就是通过测量手段，来揭示素质的数量特征与质量特征2．把被试组成一个小组，并给予他们一个急待解决的实际问题，要求在规定的时间内，用书面报告的形式给出一个一致的答案。这属于评价中心的无领导小组讨论形式。3.素质测评主要是以任职资格为标准，而绩效考评是以职责任务为标准，二者相辅相成。4.笔试测评知识可以从记忆，理解，应用三层次上进行。5.通过工作分析，最后主要得到两方面资料，①工作

6、说明书②岗位规范6.素质包括两大类，其中心理素质测评应为测评的重点。第14页共14页7.面试主要测评内容选择原则是①是面试便于测评且有把握的内容②其他测评形式难以测评或不宜测评的内容。8.同时具有测评、预测和培训开发功能的人员素质测评方法是评价中心技术。9.对素质测评的对象进行直接的定量刻画。这属于一次量化。10.在员工工作效率分析中，“差员工”定义为15%以下的人。11.具有安静、稳重、反应缓慢等特征的气质，属于粘液气质。12.能力性向测验，它包括能力倾向与技能的测评13.可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一

7、个合适的人所错过的损失。我们把它称之为机会成本14.数据综合常见的方法例如累加法或平均综合法15.把素质测评对象划分到预先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。这属于二次量化.16.德国心理学家冯特，在1879年，在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室。17.人员测评的标准表一般由标度、标准、标记三个要素组成。18.检验适合度公式例一：P=得分的平均值/满分值19.检验区分度公式例一：两端分组法D=Ph—Pl20.检验选项质量方法例一：诱惑力分析线A三、判断（16×1ˊ=16ˊ）1.好员工与差员工工作效率比为2：1