员工职业规划发展方案.docx

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1、2013员工职业规划发展方案（AfterSale）1、总则1.1、目的推进人力资源管理改革提升，为科学的职位、薪酬和绩效管理体系提供良好的运行基础平台，公司将实施开展员工职业生涯规划的方案与落实，优化“人职匹配”，提升人力资源价值，以适应市场竞争和公司发展、员工发展的需要。1.2、范围适用于公司售后全体员工的职业生涯规划管理1.3、职责1.3.1、员工负责个人职业规划的提报以及公司职业规划培训计划的配合执行。1.3.2、各部门经理负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助公司人事行政部开展员工职业规划评审的执行。1.3.3、人事行政部负责员工职业发展调

2、查，职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。1.3.4、公司人事行政部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作1.3.5、公司总经理负责本制度的制定、修正完善的核准。1.4、遵循原则1.4.1、长期性原则：员工的职业生涯规划要贯穿员工的职业生涯始终。1.4.2、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。2、人员定期评估评估方式工具与方法：每半年进行一次评估。绵阳新双立人员的评估方式是将员工职业素质分为核心能力素质（CoreCompetency）和专业能力素质（SpecificCompete

3、ncy）。核心能力素质是针对公司中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于企业中所有员工，无论其所在何种部门或承担何种岗位（通常用综合能力评定方式考核，较适用于管理层与辅助岗位）；专业能力素质是依据员工所在的岗位，或是部门类别有所不同，是为了完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质，通常用KPI考核，以实际业绩体现能力（具体KPI考核方式，参见新双立绩效考核体系）。因此，公司采用KPI的方式每月对专业能力进行考核和综合能力评估对员工进行考评（见附件内容）。3、能力定期培养3.1、培养原则3.1.1、人事行政部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定遵循

4、以下原则：体现层次性，逐步深化由低级向高级递进和三个层级的系统性。3.1.2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，人事行政部和各部门采取分工协作的方式实施培养计划3.2实施方式培养类别培养方式学习方式考核方式说明中层梯队高层梯队现职高层教育培训课堂培训公司安排人个选择学校组织《培训总结表》、转训次数及质量考核运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修●●●学历提升课程研修个人选择提交毕业证书由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动。包括各种学历提升和课程研修班（如EMBA、MBA等），外部专业机构组织的公开课（如论坛、交流会等）●●外部

5、考察公司安排提交考察报告转训次数及质量考核根据工作需要，被培训人被委托到异地参加相关考察、参观、培训、交流等。以此增强对标杆企业的学习、增长见识、促进各项创新实践在公司的落地实施。●●●个人提高交流研讨公司安排个人选择提交研讨报告发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过员工活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享●●书籍阅读个人选择提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升●●●资格认证个人选择提交资格证书通过参加行业或协会举办的职称、职业资格培训和考核、取得

6、相应资格认证●●导师辅导1带1导师辅导公司安排个人选择提交导师辅导记录“一带一”，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员。同时，每名员工确保有一名上级作业其职业辅导人●●高层示范公司安排提交谈话心得与公司高层管理接触，定期进行职业谈话●●3.3、内容来源3.3.1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；3.3.2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据；3.3.3、梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证；3.3.4、公司内部举办的各类专业序列培训课程；3.4、过程管控3.4.1、沟通机制：加强与后

7、备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；3.4.2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至本人及相关主管；3.4.3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励，表现一般者给予相应要求和压力。4、公司员工职业规划流程Step1：设计出售后服务各岗位人员的晋升通道Step2：设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准，资格与能力素质标准Step3：晋升评介。包括：评价、面谈与试用、结果公布Step4：应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。5、职业生涯规划具体管理办法5.1、员工调查5.1.1、由人事行政部负责对员工进行职

8、业发展计划调查（《员工职业发展规划表》）。5.1.2、人事行政部根