案例探讨：长虹的企业文化.doc

《案例探讨：长虹的企业文化.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、案例探讨：长虹的企业文化核心竞争力是企业独有的比对手更强、更持久的某种优势、能力或知识体系，它是由许多要素组成的，可把这些要素分为三层，即基础层、载体层和转换层。每个企业根据自身情况和市场形势，会选择其屮的某种或某儿种作为核心的核心，它起到引领作用，也是其它要索生长的平台。长蛀选择的是她的企业文化，她核心理念乂是企业文化的集中体现。在长蛀的成长中，由核心理念支持的各种战略，在关键的时候起到了重要作用。三个满意“三个满意”即员工满意、顾客满意、股东满意，是构建和谐长虹的基石，三者利益统一，互为条件。

2、长虹将“三个满意”确立为企业宗旨，即“员工满意，顾客满意，股东满意”，员工满意放在首位。“三个满慧”构成企业经营的主要利益链，三者利益统一，互为条件,不可分割。长虹认为，员工是企业最可宝贵的财富，员T是企业价值链的起点。只有员工满意，企业才能提供使顾客满意的产品和服务；只有顾客满意，企业才有市场、才能获利；只有企业有效益了，才能给股东提供冋报，股东才会满意。员工满意是基石尊重员工，依靠员工。长虫「-帮助员丁做好个人职业规划，为员工安居兀业做实事。长虹侣导全员沟通，鼓励跨团队协作；长虹注重员工培训，

3、提升员工核心能力；长虹鼓励员工创新，通过创新创造个人、团队和企业的价值。倾听员工诉求，将实事做好，将好事做实，培训：创造员T价值；超越白我，熔炼团队欢歌笑语，飞扬快乐人生，员工生口，情谊暧暖。顾客满意是核心感恩，创新，通过提供具行国际品质的产品和服务，为全球用户创造更多价值；真诚、共赢，通过构建可持续产业链生态体系，与上下游客户共同边向更大成功；顾客所需，动力Z源专注创新，成就精品时诡科技，妆点生活；遍布全国的客服屮心，百呼百应，用微笑传递真诚。用心服务，创造完美。股东满意是目标诚实经营，敬业奉献

4、，持续冋报。以人为本的三大理论企业的竞争是人的竞争，人才的竞争，企业的发展要靠人。人是企业的主体，依靠人,充分发挥人的积极性和创造性，企业才能发展。长虹企业文化的总体目标，体现了“以人为木”的这一基木原则。在长虹的管理思想屮，也充分体现了“以人为本”观点，逐步形成“三大理论”：-H“太极拳理论”，刚柔并举、进退有度。一种管理主张与制度，先要在干部屮酝酿成熟才实施；对员丁先有热情教育、柔情引导，再进行刚性管理；推行现代管理，从严格劳动纪律等基础性T作做起，注意宽严适度。二曰“投石子理论”，不断使池水

5、激起浪花，鱼儿才有氧。企业只有经常向员工灌输新的思想观念，提出新的目标任务，保持积极的危机感，才会有生机与活力。三曰“外圆内方理论”，对外游刃有余、对内铁面无私。企业作为社会经济细胞，必须发生广泛联系，貝有尽量减少棱角碰撞、矛盾磨擦，环境才会宽松；金业制度和丁作原则乂是不容违反的，任何人都不会例外。长虹公司严格科学的管理是出名的，这是社会化大生产对现代化大公司提出的客观要求。为提高竞争力，保证公司在市场上获得优势，从而从根木上保证国家和全体员工的利益,在基础管理、经营管理、技术管理、仪器仪表管理、

6、设备能源管理、劳动人事管理、基木建设管理、安全一卫生环保管理、行政总务后勤管理、思想政治工作的精神文明管理、审计法规管理等16个方面建立了严格科学的管理制度。经过I•多年的实践，从宽到严，不断摸索经验。员T的承受能力、适应能力也有极大提高，基本形成了适应本公司的管理制度体系，使管理水平不断提高，年年上台阶。现仅以劳动人事制度为例，其现行制度主要体现为引入竞争机制，破除传统用王的“铁饭碗”模式，打破了四个界限：在用工制度上打破了所有制的界限。公司全民、集体、劳务工不分身份，全部实行择优上岗、优胜劣汰

7、、能进能出。在内部岗位安排上打破了干部与T人的界限。对员工量才施用，在什么岗，干什么活,享受什么待遇，能上能下。在招收人员上打破地区、部门界限。广招各方人才，鼓励人才流动。接收技术人才面向全国；招收技校生，将解决员T子女就业的内招为主，改革为血向社会的公开招生，择优录取；面向全社会招收劳务工。