招聘与配置课程大纲(二级).doc

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1、招聘与配置课程大纲（二级）2008年4月n第一节招聘与配置相关知识n招聘：指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中选出适宜人员予以录用的过程n原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整n目的：成功选拔和录用组织所需的人才n基础：人力资源规划和工作分析n内容：招募、选拔、录用和评价n配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标招聘的原则n效率优先-内在准则即：用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员n双向选择-基本原则n公平公正-保证基础n确保质量-最终目的招聘人员的策略n企业主管的积极参与n招聘人员的胜任特征：n热

2、情、公正、文明、高效n具备专业知识、心理学知识和社会经验n有良好的职业道德招聘人员应具备的条件n知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难　n整洁的衣着、得体的举止n良好的语言表达能力n会“察言观色”，识别人才n具有“亲和力”n高效、业务内行n良好的EQn有强烈的责任心n服务意识n招聘人员选派的原则n高于应聘职位原则：Ø一般员工--招聘专员+部门主管Ø管理人员--人事主管/经理+部门经理Ø主管/经理以上人员--人事总监+副总/总经理n德才兼备原则：Ø深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验Ø公平公正、任人唯贤Ø熟悉人才市场的供需现状及趋势Ø了解企业历史和发展、招聘职位工作职责n招聘

3、地点策略：n选择招聘范围n就近选择以节省成本n地点应有所固定n招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律：在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率n第二节员工素质标准体系的构建员工素质测评的基本原理（P72-73）（一）个体差异原理：n测评对象是人n人的素质是不一样的n基本假设：n人的素质有差异n差异是客观存在的，不以人为意志为转移的n造成差异的原因多方面的：先天、后天、社会n与工作联系：不同的人做同样的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同职位的差异性：n工作任务（内容）差异n工作权责差异n不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担n每个人适合做和喜欢做的是不一

4、样的（三）人岗匹配原理n按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构）n人岗匹配包括：n工作要求与员工素质n工作报酬与员工贡献n员工与员工之间n岗位与岗位之间员工素质测评的类型（P74）n选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评主要特点：n强调测评的区分功能n测评标准刚性强、标准精确n测评过程强调客观性，尽可能数量化、规范化n测评指标具有灵活性n结果体现为分数或等级n开发性测评以开发员工素质为目的的测评主要特点：n摸清情况n了解测评对象的优势与不足n指出努力方向n为组织提供开发依据n诊断性测评以了解现状和查

5、找根源为目的的测评主要特点：n测评内容或十分精细（查找原因）、或全面广泛（了解现状）n结果不公开n有较强的系统性n考核性测评（鉴定性测评）以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，常穿插在选拔性测评中主要特点：n概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评n结果要求有较高的信度与效度：结论有据可查、充分全面、结果能验证员工素质测评的主要原则（P74-76）n客观测评与主观测评相结合：最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用n定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式n静态测评与动态测评相结合：心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态

6、性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能n素质测评与绩效测评相结合：以素质预测绩效，从绩效验证素质n分项测评与综合测评相结合n员工素质测评量化的主要形式（P76-79）n一次量化与二次量化:n一次量化（实质量化）：具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义n二次量化：先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画n一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）n类别量化：测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征）n模糊量化：测评对象同时划分到类别，根据对象

7、隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征）n顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值n等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给予赋值n比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值n当量量化（不同类别对象的综合问题）n先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化n素质测评标准体系的组成要素：（P79-81）n标准：测评标准体系的