员工培训与发展.doc

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1、员工培训与发展A卷名词解释：1五角色理论：人力资源培训和开发专员的五大关键角色及其相应的能力要求。也就是人力资源培训和开发专业人员担负着多种职能，这些具体的职能归纳为五个角色，这就是：培训者、设计者、创新者、顾问和管理者。2培训效果评估：它至少包括四个要素：谁来评估、评估什么、如何评估、为什么评估。根据对这四个要素的简要回答可以形成一个一般的培训效果评估的概念：针对一个具体的培训项目，培训的投资方或组织方等通过系统地收集和分析资料，对培训效果的价值及其价值的程度和培训质量的好坏高低等作出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。3职业锚：职业锚是人们自认为拥有

2、的能力、价值观、态度和动机。这些决定了人们的职业理想和发展方向。这些人们自认为拥有的才能和品质起到了引导、限制、稳定、加强和发展职业的作用。职业锚的概念是为了解释职业定位。4头脑风暴法：头脑风暴法的实质是让有关的人员集中在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。讨论时没有批评，没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。会议的成果是大量的点子和意见。这些点子和意见也许互相矛盾，也许缺乏可行性，甚至是荒唐的，但会上不做任何结论。会议主要是为会后的分析提供足够的材料。大量的工作在会后，如对各种点子和意见进行论证、分析、比较，以发现真正的培训需求。论述题：1

3、诺尔斯成人学习理论内涵教育心理学家马尔科姆·诺尔斯开发了成人教学法，即成人学习理论。成人学习理论与以下假设有关：（1）成人需要明确学习动机（2）成人希望进行自我指导（3）成人在工作中获得了很多学习的经验（4）成人经常带着一定的问题去学习（5）成人受到内部和外部的激励而学习以上假设使我们看到，成人学习需要一个不同于学生学习的环境，在这个环境中，成人能够互动，就某些需要解决的问题相互讨论；能够灵活运用理论知识，将理论与实践相结合，强调知识的操作性和实践性。2以新兴技术为媒介的培训与传统培训相比较有何特点传统培训方式主要指那些由培训师对学员面对面地传授课程的培训，基本上

4、不依赖新兴技术的支持，例如计算机技术、网络技术等，其“传统性”体现在它们是现场培训，不需要新兴技术来传递培训信息。以新兴技术为媒介的培训与传统培训的区别主要体现在以下几个方面：（1）在环境要求上，以新兴技术为媒介的培训对技术设备的要求比较高，同时新兴技术必然又对使用人（培训师和学员）有要求，使用人必须具有一定的技术设备使用基础。（2）在培训内容上，以新兴技术为媒介的培训，其内容多为数字化资源（如软件、网络课件等），时效性强，可以及时更新，并能资源共享，多次使用。（3）在培训形式上，以新兴技术为媒介的培训具有无边界的特点，受时间、地点的限制较少，培训形式多样，组织方

5、式灵活。（4）在培训模式上，以新兴技术为媒介的培训是以学员为核心的培训模式，学员主动、自觉地进行学习，并可根据自己的情况进行个性化学习，或者合作学习，学员可以选择自己感兴趣的内容。这种模式针对性强，更强调实践应用性，使学习和实践紧密结合。（5）在培训成本上，传统培训通常是面对面地现场集中培训或师傅带徒弟式的示范指导，以新兴技术为媒介发展起来的培训，使企业告别昂贵的培训费用及培训差旅费。它融合了现代的学习理论，但也对培训设施、培训师提出了更高的要求。并要求学员有一定的计算机和网络技能，同时能主动、自发地进行学习。而在传统培训中，学员能够比较好地现场吸收培训师的培训内

6、容，现场感觉强，能够及时与培训师进行沟通。3什么是培训需求分析、胜任力模型构建步骤培训需求分析：组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。胜任力模型：是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。这些素质是可分级、可测定的，有些是可以通过培训形成或者改善的。胜任力模型提供的

7、理想员工的能力结构和知识技能框架，在组织的招聘选拔、培训开发、绩效考评和薪酬设计等现代人力资源管理中得到了广泛的应用。主要步骤：（1）职位概述。即对具体职位进行研究分析，整理归纳出职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。（2）个人能力概述。即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。（3）确定培训需求。将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，发现员工缺少的或不足的知识和技能等。这缺少和不足部分就是培训需求。（4）确定需求排序。对各种培训需求依据其重要性程度，或问题本身的严重程度，进行培

8、训需求排序