月度绩效考核办法.doc

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1、月度绩效考核办法第一章  总则【考核目的】第一条、  评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现，促进考核者与被考核者之间的工作交流，促进员工绩效改进，促使领导注重对下属进行帮助、指导和培养，帮助员工发展。【考核意义】第二条、  加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。【适用范围】第三条、  本办法适用于杭州某通讯有限公司除促销员以外所有在职员工。【考核原则】第四条、  公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标

2、准之一。第五条、  可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。第六条、  逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。第七条、  隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。【考核内容】第八条、  考核内容以结果（工作绩效）为主，兼顾导致结果的工作过程、工作态度。第二章  考核对象【对象分类】第九条、  根据公司组织构架及人员状况，将考核对象分为三类：1、    一类员工：促销员；2、    二类员工：产出部门人员，包括客户代表、区域主管、市场经理（主管）、销售经理；3、    三类员工：非产出部门人员，包括人事行政文员（主管）、

3、、商务文员、市场文员；【划分目的】第十条、  划分考核对象的目的，在于更好地体现公司对考核对象的不同要求：1、    一类员工：注重实效，根据销量只拿提成；2、    二类员工：注重销量，兼顾导致结果的工作过程，客户代表以过程包括终端状况、市场信息收集、市场表现为主，销量为辅；区域主管以销量为主，重点客户为辅；市场经理（主管）以市场情况、客户为主；销售部经理：销售经理的考核以销量、销售回款、客户情况等为重点，强调管理职能，包括计划、监控等；3、    三类员工：以工作结果（绩效）为主，兼顾导致结果的工作态度；第三章      子区域月度绩效考核考核【考核说明】第一条、  对子区域的

4、考核由部署部门综合考核。【考核机构】第二条、  营销部、商务部【考核办法】第三条、  考核内容：1、      计划达成40分，该项得分=计划达成率*40，由商务部提供计划达成率；2、      渠道建设30分，由营销部评估打分3、      市场份额增长率30分，由商务部提供数据，该项得分=数据*30；4、      汇总以上得分为各子区域考核得分。子区域考核第一名的，授予精英团队奖，连续两次第一名的区域，营销精英团队奖将直接署名为“区域名”奖，直到下一个区域连续两次第一名时可易名。同时公司将授予流动锦旗，区域全部人员参加公司月度营销会议，奖励获奖团队500元活动经费。第四章  

5、三类人员考核【考核表格】第一条、  考核表格与考核流程：考核表格见附件考核流程见表1第五章二类人员考核【考核表格】第二条、  考核表格：见附件1—4第三条、  考核流程表1：二、三类人员考核流程人事文员直接主管隔级主管/(部署部门)人力资源部准备表格(每月2日前)收集资料考核打分(5日前)审核(7前)日汇总、登记、上报(10日前)备案第六章  公司月度绩效奖金发放【奖金发放】第七章分配资格与考核结果【分配资格】第一条、  分配资格1、所有新进员工，满一个月后参与绩效奖金的分配。2、所有人员如有调动情况的，如在15日后调入新岗位的，以原岗位职务计算绩效奖金，15日（含）前调入的，以新

6、岗位职务计算绩效奖金。3、公司核算绩效奖金时，当月从本公司辞职者自动丧失当月绩效奖金。4、凡兼任其他职务的，按高职务计算绩效奖金，如有代理负责工作的，仍按原职等系数执行。【考核结果】第二条、          考核结果：绩效考核结果是组成半年/年度综合评定结果的主要部分。如果个人考核连续两次不及格即低于60分，则必须换岗并调低二百元月基础工资，半年/年绩效工资做相应调整，或者辞退。区域负责人以及客户代表采取末位淘汰制，依据考核结果，区域负责人二个月为周期末位淘汰降职为客户代表，客户代表两个月为周期末位淘汰。公司每月依据考核结果评定“最佳区域经理奖”，以及“最佳客户代表奖”，连续两个

7、月成为最佳者，该奖项直接署名，比如“张勇奖”等，直到下一位连续获得最佳奖者易名，最佳区域主管，最佳客户代表奖公司分别奖励现金200以及100元。考核结果作为晋升的重要依据，其中区域负责人的晋升将结合个人考核以及子区域考核综合评定。【反馈与申诉】第三条、  直接领导必须将考核结果反馈给被考核者，内容包括肯定成绩、指出不足、改进建议等。反馈是双向的，尤其是进行考核沟通时，考核者应留出充分的时间让被考核者发表意见。第四条、          被考核者如不认同自己的考核结果，