人力资源管理知识点.doc

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1、人力资源管理知识点（骏）理解内容为宋体；深刻（重点）理解内容为宋体加粗。掌握内容为楷体；1.人力资源的含义：定时期内组织中的人所拥有的能被组织所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力的总和。人力资源的性质（特点）：能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不确定性、主体性、依附性（课件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性（课本中的性质）2.HRM的含义（概念）：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配置、有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度

2、、行为和绩效，借以实现组织目标和员工价值的管理活动。3.HR管理者的技能（素质）：业务技能、力资源管理技能、变革的技能、人际信任。4.传统的人事管理和现代的HRM的区别：传统人事管理现代人力资源管理管理思想：以事为中心，重视组织权威、人与事的统一，重视人心和人性管理，人是企业的成本人不仅是成本，更是资本管理层次：埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向管理范围：狭窄，事务全员，产权，创新，文化管理策略：封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态是科学、技术与艺术的统一管理技术：简单僵化，技术含量低专门方法与技术，技术

3、含量高5.岗位的含义：一个人完成的一项或多项职责的集合。职位的含义：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。6.职位分析的作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。人员招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训与开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有助于提高企业的协调效应。7.职位分析的地位：基石8.职位分析的结果：编写职位说

4、明书9.职位分析的方法：（1）定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；（2）量化（定量）的方法：职位分析问卷（PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用标准问卷（CMQ）、O*NET系统、职能职位分析法（FJA）、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）（重点掌握定性方法）10.人力资源规划的含义：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略

5、目标和长期利益。人力资源规划的内容：（1）人力资源总体规划：人力资源数量计划、人力资源素质计划、人力资源结构计划；（2）人力资源业务计划：补充配置计划、接替提升与培训计划、激励、员工关系和退休解聘计划。11.人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。11.人力资源供给预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。人力资源供给不平衡时的应对措施：（1）供大于求：企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点；永久性的裁员或是辞退员工；鼓励员工提前退休；冻结招聘；缩短

6、员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资；对富余员工进行培训。（2）供小于求：从外部雇用人员，包括返聘退休人员；提高现有员工的工作效率；延长工作时间，让员工加班加点；降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配；将企业的某些业务外包。（有计算）13.招聘的原则：因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持“宁缺毋滥”原则。招聘的程序：确定招聘需求——制定招聘计划——招募——甄选——录用——效果评估14.招聘的效果评估：（1）招聘的时间（2）招聘的成本招聘单价=招聘费用/应聘者人数（3）应聘比率

7、应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%（4）录用比率录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%（5）招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%（要求计算）15招募的渠道：（1）内部招募：1）方法：工作公告；档案记录。2）措施：内部晋升；岗位轮换；内部公开招募；临时人员的转正。（2）外部招募：1）方法：广告招募；外出招募；借助职业中介机构招募；推荐招募16.甄选的原则：因事择人，知事识人；任人唯贤，知人善用；公平竞争，择优录取；严爱相济，指导帮助。17.面试的类型：（1）按照面试的结构化程度，分为：结构

8、化面试；非结构化面试；半结构化面试。（2）按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。（3）按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。（4）根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试。18.结构化面试：又称标准化面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循规定程序，采用事先制好的题目、评价标准和评价方法，通过考官（或考官小组）与应聘者面对面的语言交流，