人力资源管理 考试知识点

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1、4第一章人力资源概述1.人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展，具有智力和体力劳动能力的人的总和，它包括质量和数量两方面。1.人力资源质量包括：体质，智力，智质，情商，心理素质，能力和素养。2.人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，是一个人力资源的获取，整合，保持激励，控制调整及开发的过程。3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：制定人力资源计划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇用管理与劳资关系；入场教育，培训和发展；工作绩效考核；帮

2、助员工规划职业生涯；员工工资报酬与福利保障设计；保管员工档案。4.赫茨伯格的双因素理论：激励因素和保健因素。作为管理者，首先必须要保证员工在保健因素方面得到满足。5.道格拉斯·麦克格雷戈提出的“X理论--Y理论”。X理论的内容：正常人生性懒惰，希望尽可能少工作，缺乏应有的信心，不愿承担责任，愿意接受他人的管理。Y理论的内容：每个人均具有承担责任的能力与意愿，愿意把自己的行为指向组织目标，及个人目标与组织目标的结合。6.要素有用原理的含义：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之“没有无用之人，只有没有用好之人”。7.

3、投资增值原理：指对人力资源的投资可以使人力资源增值。人力资源增值：指人力资源品位的提高和人力资源的存量增大。8.互补增值原理：指完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标，这就是互补增值原理。其主要内容包括：知识互补；能力互补；性格互补；年龄互补；关系互补。9.凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力。人力资源特点：1生物属性2社会属性3能动性4时效性5增值性6再生性人力资源的作用：1是第一资源2是财富形成的关键要素3是经济发展的主要力量人力资源管理功能：1获取2整合3保持4评价5发展马斯洛的需要层次

4、理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要人力资源管理基本原理：战略目标原理，要素有用原理，投资增值原理，同素异构原理，互补增值原理，能级层序原理，激励强化原理，动态适应原理，公平竞争原理，文化凝聚原理第二章人力资源规划10.人力资源规划（HumanResourcePlanning，HRP）又称人员计划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求与人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。11.人力资源规划如何制定具体计划：如果需求大于供给，这时的侦测和措施有：培训本组织员工；进行平行线岗

5、位调动，适当进行岗位培训；雇佣全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；指定招聘政策，向组织外进行招聘。如果供大于求：可选择的政策有：永久性裁剪或辞退员工；暂时或永久关闭不盈利的分厂和车间，精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或是当储备一些人员；减少工作时间，也相应减少工资。12.企业人力资源需求的影响因素：企业外部环境；企业内部环境；现有人力资源状况。41.人力资源供给预测方法：员工档案法；人员替换法；马尔科夫模型预测法。2.人力资源过剩调节：限制雇佣；减少工作时间；鼓励提前退休；减少工资或限制工资增长；工作轮换或工作分享；裁

6、员。3.裁员产生的问题：会导致关键性人才和技术流失，公司可能会失去那些最能焕发企业竞争活力的员工，并且是留下来的员工士气低落。人力资源规划的作用：1人人力资源供求及其调整的手段2是组织管理的重要依据3人工成本控制的重要工具4是人事决策的基础5是调动员工积极性二号创造性的重要手段人力资源规划的内容：总规划，人员补充规划，人员分配计划，人员阶梯与提升计划，教育培训计划，工资激励计划，劳动关系计划，退休解聘计划制定人力资源规划的程序：1信息分析准备阶段，供需预测，制定具体计划，对人力资源规划的评估反馈德尔菲法：专家们对影响组织的某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方

7、法人力资源供给的方法：员工档案法，人员替换法，马尔科夫模型预测法人力资源短缺的调节：1充分有效地利用现有员工2增加雇佣，补充人力资源不足3减少对人力资源的需求人力资源过剩的调节：限制雇佣，减少工作时间，鼓励提前退休，减少工资或限制工资增长，工作轮换或工作分享，裁员第三章工作分析4.工作分析：是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的管理性活动。5.工作分析的主体：工作分析小组（专家组），工作分析对象的直接领导，工作任职者。6.工作分析的客体：是工作分析的基本对象7.工作分析的内容：（7W）工作存在的原因（why）；工作做什么（what）；

8、工作谁来做