人-组织匹配研究方法综述.pdf

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1、2009年第10期ScienceandTec科hn技olo管gy理M研an究agementResearch2009No．10文章编号：1000—7695(2009)10—0438—06人一组织匹配研究方法综述奚玉芹，戴昌钧，徐波(1上海对外贸易学院，上海201600，2东华大学，上海200051)摘要：介绍人一组织匹配研究中的两个主要理论模型、人一组织匹配的类型及其相应的测量方法以及计算实际匹配的方法。探讨各种方法的优点以及可能存在的缺点。最后，提出在未来的人一组织匹配研究中的研究方法的一些改进。关键词：人一组织匹配；态度；绩效；效应；测量中图分类号

2、：C962文献标识码：A2．1Schneider的ASA理论1引言1987年，Schneider基于“员工的特征集合决定了组织特人一组织匹配是人一环境匹配研究中的一个重要主题。征”这样的一个命题，提出了组织行为的员工导向模型，即从环境所包含的不同层面来看，人与环境的各个维度包括职E=f(P，B)，如图1所示。业、组织、群体、工作和他人都可能会产生不同程度的相互作用，然而，人与组织匹配总是人与环境匹配中的一个重要维度，处于中心枢纽的位置。因为个体是组织的重要构成成分，同时，个体也通常依存于某一个组织，组织是个体赖以生存与发展的社会单位，组织也是个体与环

3、境产生相互作用的重要层面⋯。人一组织匹配的概念建立在人一环境互动理论的基础之上。这种观点认为，不论是个人特质还是环境特征，都不能单独解释人的行为和态度的差异，而人与环境的交互作用能图1ASA理论示意图够最大程度地解释这种差异J。在这样的框架下面，个人的随后，他进一步提出，组织特征由其成员特征决定是吸组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果。所以，人引一选择一摩擦(ASA)循环的一个自然结果。ASA模型的一组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质之问的相容核心是由组织的创始人最初提出的组织目标。组织的目标以性。从概念化定义上来看，Kristof(199

4、6)所提出的人一及帮助达成这些目标的流程、结构和文化是组织的创始人和组织匹配概念化定义模型是目前在人一组织匹配研究领域中，他的早期同事们的特定特征(比如个性)的反映。随着时间最广为接受的一种概念化定义。Kristof(1996)将人一组织的推移，这些因素决定了被吸引、选择和留在组织中的人员匹配定义为当下列情况发生时，人和组织之间的相容性：的类型，而且，也正是这些员工的特征进一步影响了组织所(1)至少有一方提供了另一方所需要的东西；(2)双方具有特有的结构、流程和文化。图2显示了吸引一选择一摩擦与相似的基本特征；或者(3)以上两者都符合J。另外，在组织

5、目标之间的关系。操作化定义上，从现有文献来看，通常将人一组织匹配操作化定义为员工的价值观念、目标、个性与组织的相应维度之吸引间的一致性J。人一组织匹配研究通常关心的是什么导致了人一组织匹配，以及人一组织匹配对于员工和组织而言，会产生什么影王响，即关注于人一组织匹配的前因和后果的研究。在研究方嚣法上，该领域内最常见的研究方法是实证研究，而理论研究数目则很少。摩擦选择2人一组织匹配的理论研究一组SchndeKristof一Brown作出了较大的贡献。其中，Schneider提出了吸图围2吸引I一一选择佯一一摩，苹擦'泶与司组组织目目标之间I叫的q关大系承

6、引一选择一摩擦(ASA)理论，而Jansen和Kristof—Brown则总之，互动心理模型将环境和在其中进行活动的人看作提出了人一环境匹配整体感知的一个理论模型。是相互独立的，而且，它所关注的是个人的行为。而ASA理收稿日期：2009—03—15。修回日期：2009—06—03基金资助：上海市教育委员会重点学科建设项目(第五期)(J51202)；上海市教育委员会创新项目“人一组织的价值观念匹配感知对高科技企业员工工作态度及工作绩效影响研究”(09YS356)；国家自然科学基金项目“知识工作的结构分析及其对生产率的影响机制研究”(70771024)奚

7、玉芹等：人一组织匹配研究方法综述439论则认为，环境和处于其中的人不是相互独立的，环境就是而整体匹配则能够更好地预测工作满意和组织承诺J。另在其中活动的人。Schneider的观点是，结构、流程和文化是外，绝大多数研究都假设，不同形式的人一环境匹配的效应组织中人的输出结果，而不是组织行为的原因，同时，具有可叠加性(例如，在某一维度上的良好匹配可以抵消在Schneider还强调在研究中应当增加关于人一环境匹配的环境另一维度上的不匹配)。然而，在环境的某一方面的不匹配类结果指标，尤其是关于匹配的效率指标j-J。也可能会对其它方面的匹配产生消极影响，或者，

8、它们互相虽然Schneider所提出的ASA理论认为“人构成了环之间可能会有所影响J。在此基础上，Janse