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《人_组织匹配与离职意向_组织承诺的中介效应研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
1、第27卷第4期技术经济Vol127,No142008年4月TechnologyEconomicsApr.,2008人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究1,223符健春,潘陆山,彭燕飞(1.浙江大学心理与行为科学系,杭州310028;2.浙江大学人力资源与战略发展研究中心,杭州310028;3.泰康人寿保险股份有限公司浙江分公司,杭州310003)摘要:本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现:人-组织匹
2、配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。关键词:人-组织匹配;组织承诺;离职意向中图分类号:B849;C939文献标识码:A文章编号:1002-980X(2008)04-0122-07员工离职是人力资源管理必须面对的一个问感承诺表示人们感到有留在组织的需要,这是一种[1]题,而离职意向作为对员工离职的最好预测而受情感归属的需要;而
3、规范承诺则表示人们感到应该[6]到广泛关注。以往研究发现,人-组织匹配和组织留在组织内,这是一种道义上的责任。Reichers[2,3]承诺是影响离职意向的重要变量,并暗示了组认为,组织承诺概念的多维度模型可能比单维度模织承诺在人-组织匹配影响离职意向过程中的中介型更准确、更有意义。角色。但以往研究偏重于人-组织匹配、组织承诺以往研究认为,组织承诺影响离职意向。基于与离职意向之间的两两关系研究,忽视了从影响机单维度测量的组织承诺研究几乎一致认为,组织承[7,8]制的角度把三者放在一起着重考察组织承诺中介作诺越高,离职意向
4、就会越低。在基于多维度测用的研究。因而,人-组织匹配是否以组织承诺为量的组织承诺研究方面,Chen和Francesco发现,中介来影响离职意向、人-组织匹配如何通过组织情感承诺、规范承诺和持续承诺都与员工的离职意[9][10]承诺来影响离职意向等问题,就成为离职意向的影向显著负相关,这与Meyer等的研究结果一[11]响机制研究中急需回答的问题。致;而Dunham等却发现,持续承诺与员工离职[3]意向正相关。尽管Ketchand和Strawser也发现1文献回顾与理论假设情感承诺与离职意向负相关、持续承诺与离职意向1.1
5、组织承诺正相关,但他们的研究与多数研究一样,没有发现规组织承诺是组织行为研究领域中被广泛关注的范承诺与离职意向之间的显著关系。很多研[12,13]一个概念,从出现至今,其经历了从单维构思到多维究还发现,在组织承诺的三个维度中,情感承[4]构思的发展过程。Steven受自我实现理论、双因诺对离职意向的预测性最好。但Yao和Wang认素理论及社会交换理论的影响,将组织承诺分为规为,规范承诺反映了员工对组织忠诚的一般人格倾范性承诺和交换性承诺,从而把组织承诺的单维度向,有别于新近发展起来的针对特定组织的情感承结构发展成为两维度
6、结构。在前人研究的基础上,诺,并有可能比情感承诺对离职意向和离职的影响[14]Meyer和Allen提出了持续承诺和情感承诺的概更大。基于上述文献回顾与讨论,本文有如下假念,之后又提出了规范承诺的概念,并据此构成组织设:[5]承诺的三维度模型。持续承诺表示人们感觉有必H1a:情感承诺与离职意向负相关。要留下,否则将会遭受损失或感觉没有其他选择;情H1b:规范承诺与离职意向负相关。收稿日期:2008-01-17基金项目:国家自然科学基金重点项目(70732001);教育部高等学校博士学科点专项科研基金项目(20060335
7、127)作者简介:符健春(1979—),男,浙江龙游人,浙江大学应用心理学博士研究生,研究方向:组织行为、人事测评和管理决策。221符健春等:人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究H1c:持续承诺与离职意向正相关。H2b:人-组织匹配与规范承诺正相关。研究者在关注组织承诺对离职意向的影响的同H2c:人-组织匹配与持续承诺负相关。时,也开始关注组织文化因素对离职意向的影响。在人-组织匹配与离职意向的关系方面,以往[15]Lehman等认为,文化是影响个人对组织的态度研究发现,人-组织匹配影响离职意向。员工与组的最重
8、要的影响因素之一。一些研究将组织文化变织之间价值观的相似程度较低将会导致员工离[21]量作为组织承诺影响离职意向的缓冲变量,并发现职。此外,基于其他操作形式的人-组织匹配研在不同的组织文化背景下组织承诺对离职意向的影究也佐证了人-组织匹配与离职意向的负相关关[12,16][24]响存在差异。但这种研究思路忽视了员工的
