人力资源管理导论.pdf

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1、----------------------------第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来

2、源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累。所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。3、人力资源管理是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的安全感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。保持，保持员工的工作积极性

3、及健康安全的工作环境。发展，培训与职业规划。评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。人力资源管理的基本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的基本目标。而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供服务，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行

4、、控制和反馈。人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的服务职能。6、人力资源管理与企业战略、企业文化与组织结构的关系？①企业战略：企业的长远目标以及为实现此目标而确定的主要行动路线与方法。企业任何战略目标的实现都离不开人力资源战略的配合。企业战略与人力资源管理在3个组织层次的结合：企业战略→人力资源管理战略→战略层次：接班人计划、人力资源规划、业绩管理、奖励管理、培训与发展→管理层次：设计招聘选拔方案、奖励方案等具体的实施系统→运作层次：人力资源管理制度和措施具体实施。②企业文化的核心是

5、职工们的共同信念与价值观，也可以称之为企业精神。任何企业都有自身的文化，只是强弱程度不同而已。企业文化与人力资源管理密切相关、相辅相成。企业文化需要人力资源管理的支持，否则便成为一句空洞的口号，也可以说，人力资源管理就是企业文化的具体体现和贯彻落实。③组织结构设计必须以组织战略目标和步骤为依据，为完成战略目标和实现战略步骤服务，并随着战略的变化而变化。组织结构的变化也会影响到人力资源的变化，同时又需要人力资源的支持。7、传统人事管理与人力资源管理的区别？与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管

6、理形式，两者有根本的差异：①管理理念：传统的人事管理视人力为成本，而现代的人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源，以人为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位。②管理内容：传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程，以事为中心，认为人是机械的附属物，在进行工作安排时，精选资料----------------------------主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求。而现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了，在考

7、虑组织工作的同时，充分考虑员工的要求和特点，把合适的人放在合适的工作岗位上。③管理形式：传统的多为被动反应型管理，而现代则为主动开发型管理。④管理层次：传统的人事管理一般都处于执行层，而现代的一般都是进入决策层。⑤管理体制：传统采用高度专业化的个体静态管理，而现代采用灵活多样的整体动态管理。⑥管理分工：传统的位于执行层，而现代进入决策层，除担任传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。第二章、工作分析1、工作分析是对工作内容和有关各个因素进行系统全面的描述和研究，制

8、定工作说明书和工作规范的过程。工作说明书具体说明工作的内容、责任和环境等；工作规范说明任职资格。工作分析是人力资源管理的基础。2、工作分析的作用：为组织结构的优化和工作设计提供了基础数据；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为员工的培训与开发提供了可靠的依据；为员工的工作绩效评定提供了客观标