业务人员绩效考核办法.doc

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1、业务人员绩效考核办法　　员工绩效考核是对员工进行任用、提升、调薪、赏罚、培训的客观根据，绩效考核的进程和结果也是重要的鼓励手段。为保证绩效考核有效地进行，特根据业务部的实际情况制定本办法：　　1、考评的目的和用处　　1、考评的终究目的是改良业务部员工的工作表现，以到达业务部的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成绩感。　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调剂和工作改进。　　2、考评的4大原则　　1、1致性：在1段连续时间以内，考评的内容和标准不能有大的变化，最少应保持1年以内考评的方法具有1致性；　　2、客观性：考评要客观的反应员工的实

2、际情况，避免由于偏见等带来的误差；　　3、公平性：对同1岗位的员工使用相同的考评标准；　　4、公然性：员工要知道自己的详细考评结果。　　3、考核的办法及种类　　㈠考核的方式：　　季度考核与年度考核相结合。月度考评是员工绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。　　业务人员绩效考核办法　　员工绩效考核是对员工进行任用、提升、调薪、赏罚、培训的客观根据，绩效考核的进程和结果也是重要的鼓励手段。为保证绩效考核有效地进行，特根据业务部的实际情况制定本办法：　　1、考评的目的和用处　　1、考评的终究目的是改良业务部员工的工作表现，以到达业务部的经营目标，并提高员工的

3、满意程度和未来的成绩感。　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调剂和工作改进。　　2、考评的4大原则　　1、1致性：在1段连续时间以内，考评的内容和标准不能有大的变化，最少应保持1年以内考评的方法具有1致性；　　2、客观性：考评要客观的反应员工的实际情况，避免由于偏见等带来的误差；　　3、公平性：对同1岗位的员工使用相同的考评标准；　　4、公然性：员工要知道自己的详细考评结果。　　3、考核的办法及种类　　㈠考核的方式：　　季度考核与年度考核相结合。月度考评是员工绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。　　项目　　岗位绩效考核（季）　　绩效考核

4、（年）　　实行频率　　每一年X次　　每一年X次　　实行时期　　每一年3月、6月、9月、12月下旬　　次年1月份　　评定期间（时间）　　当年每一个季度　　上1年度　　表1　　㈡考核的办法：　　1、每季度末，在X日前考核小组应结合当季工作情况，依照《业务部岗位绩效季度考核表》中对应的内容和权重，本着准确、客观、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月X日前将考核汇总结果交行政管理部。　　2、年度考核，在次年X月份完成，依照《业务部员工绩效年度考核表》，并将考核汇总结果交行政管理部。　　㈢考核的基准　　考核是依照1定的基准和相应的要求和水平进行的，有关标准

5、和要求可查看《职位说明书》。　　4、绩效工资基数与系数　　1.绩效工资基数　　1）．绩效工资基数根据公司相干规定，暂以岗位工资XXX元为基数履行。　　2）．员工绩效工资基数由公司根据经营事迹情况和工资费用计划肯定，并按年实行动态调剂。　　2.绩效工资系数　　绩效工资系数即工作能力成熟度。是根据员工的岗位职责、工作事迹、工作量、工作完成质量等因素，依照0—16个档的标准肯定员工绩效工资系数。其结果直接影响当月绩效工资额度。　　3.绩效工资系数的调剂　　绩效工资系数的调剂以季度为周期。员工的绩效工资系数应根据其季度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因

6、素实行动态调剂：　　5、考评结果肯定及应用　　1.考评等级的肯定及对应系数　　季度工作能力成熟度考核结果分为6个等级，员工季度绩效得分95分以上为“杰出”，得分90－95分的为“优秀”；85－94分为“良好”；75－84分为“中等”；60－74分为“基本称职”；60分以下为“不称职”。　　考评等级为“杰出”的，绩效系数以1核发绩效总额；考评等级为“优秀”的，绩效系数以0.8核发绩效总额；考评等级为“良好”的，绩效系数以0.6核发绩效总额；考评等级为“中等”的，绩效系数以0.4核发绩效总额；考评等级为“基本称职”的，绩效系数以0.2核发绩效总额；考评等级

7、为“不称职”的，绩效系数以0核发绩效总额，并按公司相应规定履行。　　2．绩效工资计算方法　　计算公式：员工实发绩效工资＝绩效工资基数（岗位工资XXXX元）×个人绩效系数，可参考下表：　　序号　　成熟度考核结果　　绩效工资基数（岗位工资）　　绩效系数　　应发绩效工资（元）　　备注　　1　　杰出　　1000　　1　　1000　　2　　优秀　　1000　　0.8　　800　　3　　良好　　1000　　0.6　　600　　4　　中等　　1000　　0.4　　400　　5　　基本称职　　1000　　0.2　　200　　6　　不称职　　1000　　0　　0　　表2

8、：绩效工资及等级对比表　　3．对季度考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对季度考核结果