工作满意度与工作绩效的相关性.pdf

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1、企业人力资源管理·管理技术+,,-./工作满意度与工作绩效的相关性!陈维政刘云管理者对工作满意度的兴趣，的信念主要是建立在美好愿望上，系的结论。总之，梅奥的观点可以集中在工作满意度对员工绩效的影而不是确凿的证据上。关于工作满总结为模式#。响上。研究人员已经认识到了这种意度和绩效的关系的实证研究，最!$赫兹伯格的观点兴趣，因此，工作满意度和工作绩早可以追溯到!%世纪&%年代美国美国著名的心理学家弗雷德里效的相关性问题一直是管理学界行行为科学家梅奥等人在西方电器公克·赫兹伯格做了大量研究后，’%为学派十分重视的研究课题。几十司所进行的一系列实验，其目的在年代后期提出激励(保健理论。他年来，国外进

2、行了大量的实证研于确定照明强度与工人效率（按产把影响工作满意度的因素分成两究，但迄今为止未能得到普遍公认量计算）之间的关系。但实验结果类：保健因素和激励因素。保健因的完美答案。本文也就这个问题进表明，小组产量的变化与试验中工素与工作环境有关，激励因素存在行探讨，并在前人的基础上提出自作条件的变化没有简单的相关性，于工作本身的性质之中。当保健因己的理论模型和相应的管理措施。似乎只有一件事与增加产量有持续素恶化到员工可以忍受的水平以下一、观点阐述的关系，这就是操作者的心理态时，就会产生不满，但当员工认为!"纵观组织行为学的历史发展，度，试验过程产量的增加是由于他这些因素很好时，他们只是消除了关于

3、工作满意度与工作绩效相关性们态度的改进。可以看出，该实验不满意，并不会导致满意。当员工的讨论众说纷纭，概括起来主要有得出了工作态度和绩效的正相关关认为激励因素很好时，员工表现出以下三类观点：#$梅奥的观点高满意度高绩效关于满意度和工作绩效的关影响因素系，传统的观点基本上可以概括为低满意度低绩效一句话：快乐的员工是生产率高的员工。但是以“快乐员工”为主题模式#制时要注意九个问题。一是要有总善；五是要与考核制度紧密结合；觉接受新的工资标准，而减少矛盾；体薪酬设计思路；二是要选好岗位六是要建立企业工资支付制度，工八是要培训，可以请专家介绍全国发工资制度形式，选择的依据是经营资支付制度是很重要又很容

4、易被忽展趋势，转变员工观念，同时要让员特点和岗位特点；三是要科学制定视的制度，需要注意的是企业工资工了解工资改革情况或让员工积极参岗位工资制度，是指要运用先进的支付制度不能与国家已有的和地方与制度设计，使薪酬制度顺利贯彻实国际测评方法进行岗位测评，以此新出台的工资支付制度相悖；七是施；九是要有一定的资金支持，因为改确定岗位工资；四是岗位工资制要要给员工自主选择岗位权，即实行革、培训、人员调整等都需要有一定的做到操作方便、动态运行、不断完竞争上岗制度，自己选择，就能自资金作保证。!中国劳动!"#$%&%’()*企业人力资源管理·管理技术+,,-./高满意度。激励因素满足得不好，工作经历、工作环

5、境等因素也会影两位的观点完全不同，他认为满意度员工不会感到不满意，只会感到没响这两个变量及其相互关系；（#）和绩效之间不是简单的正相关关系，有满意。但在他的整个研究过程员工的工作满意感及其工作绩效，工作满意度和绩效都是另一变量的函中，没有涉及到满意度和生产效率都是某些至今还未搞清的复杂过程数，并且推断两者之间通常可能出现之间的关系研究，他一直本着这样的产物；（’）通常情况下，两者之的四种状态，但他没有对这四种状态的信念：个人与工作的关系是一种间可能出现四种关系组合：满意度存在的可能性进行实证。这里，笔者基本关系，他对工作的态度在很大高而工作绩效低；满意感虽低，绩不太赞成赫兹伯格的激励因素和保

6、健程度上将决定其成败，即满意度和效却较高；满意感低，绩效也低；因素之分，而认为无论是保健因素还生产效率正相关。赫兹伯格的观点工作满意感和工作绩效都高。是激励因素都会导致员工满意和不满可以总结为模式!。二、满意度(绩效组合矩阵分意。笔者比较赞成华纳斯的观点，在满意高绩效激励因素没有满意中性状态没有不满保健因素!"不满意低绩效模式!#$华纳斯的观点析及其管理建议此观点的基础上，笔者认为，满意度早在%"&&年，美国行为科学家综上所述，梅奥的观点与赫兹不是影响因素和工作绩效之间的中间布雷菲尔德和克洛克特经过一番调伯格的观点有相同的地方，他们都变量，影响工作满意度的因素同时也研后，就曾断言，没有什么证

7、据表认为满意度和绩效之间是正相关关会影响员工的工作绩效，满意度和绩明通常士气调查所测得的职工态度系，所不同的是赫兹伯格把影响工效之间没有直接的关系。笔者的观点与工作绩效间存在任何简单的、可作满意度的因素分为保健因素和激可总结为模式#。以觉察的关系。以后还有更多的人励因素，保健因素不会导致满意，满意度和绩效之间的关系通常表做了一系列有关试验。华纳斯对这但会导致不满；激励因素不会导致现为矩阵组合（见图表）。些试验