连锁企业人事管理之薪资制度.doc

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1、连锁企业人事管理之薪资制度一、薪资政策   各企业对于其薪资制度应有明确可依循的薪资政策，以利薪资给付依据，一般薪资政策的制定考虑下列几项要因：   ◇市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采用与同业相比较或参加薪资调查，薪资水准对市场竞争力的强弱、对人力招募的难度都影响甚大。   ◇企业负担能力：薪资给付的最大要因，为企业的财务负担能力；财务负担能务强，则自然有较大的调整空间。   ◇给付合理性：薪资给付的水准应与其对企业的贡献度相当，且给付水准必须可以保障其基本生活。   ◇内部公平性：薪资给

2、付应与员工在企业内之生产力及贡献度相关，因此各职位的给付价值，须透过职位评价来决定。   ◇工作激励性：薪资给付是否具有鼓励员工努力工作的诱因。  二、薪资制度   一般连锁店在薪资给付时会针对给薪制度的差异而有不同方式产生：   （一）固定薪资制   依企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历别及职务别二种方式来决定，以采用固定月薪给付方式较多，薪资成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理，来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。   （二）薪资加奖

3、金制   除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采高薪资低奖金或低薪资高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以透过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市书业人员。   （三）奖金制   薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达到目标状况，奖金诱因须大，才足以吸引企图心旺盛的员工，但是因为薪资的不确定性亦会使一般员工却步，导致人员招募的不易。   （四）钟点计薪制：工资＝工作时数×每小时薪资，以工作时数作为薪资计算标从简历到签约——校招

4、求职全攻略求职准备简历网申笔试面试准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：   ·固定工时薪资：一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。   ·差别工时薪资，一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。   另外亦可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪水办法，引方式对于稳定长期性ＰＴ（Part  Time）具有诱因，不过ＰＴ的一般特性为工作时数短、流动率大，因引如何在起薪与工作内容安排

5、赋有吸引力才是重点：此外，连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一核薪，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，以因应区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。   （五）论件计酬制：工资＝生产件数×每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。  三、奖金制度   奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本抑减及服务品质提升考量，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考量，造成实际利润损失，如费用抑减的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利

6、润减少则得不偿失；另上在奖金分配方式上，可考量依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免齐头式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在７０％－８０％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪资，均可能丧失奖金的激励精神，一常见的奖金方式如下：   （一）固定奖金方式   采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪资所得。   （二）依公司营运状况决定方式   奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列

7、入发放参考，一般采用年度发放方式，但必须考量时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易凝聚共识，对奖金发放方式不清楚，激励的立即性较弱。   （三）依部门目标达成状况决定   依照部门目标设定预拨比例金额发放，采用每月或每季度目标达成即发放，具有立即性，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，其非常适用于营业部门。   一般营业门市常用的几种公式如上：   ·奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×预拨比例   ·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×预拨比例   ·

8、奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×预拨比例   ·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效权数Ｘ预拨比例   管理绩效权数可依各公司对管理要求重点列入权数加减，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。   ·奖金金额＝各项管理权数加总×固定金额   各项管理权数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。  四、福利制度   各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：