传统国企的弊病.doc

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1、传统国企的弊病通过口头沟通方式，对太原煤气化公司、中煤张家口煤矿机械有限责任公司、山西铝厂、山西江铃重汽进行调研，结合原单位山西锦地企业管理公司的管理模式，对比股份制企业、外企，从管理的四大职能计划、组织、领导、控制即管理过程的四大环节角度，剖析传统国企可能存在的弊病。一、计划职能计划是管理的首要职能，是对企业未来活动进行预先筹划和安排，是开展其他工作的基础和前提，主要包括长期计划、中期计划、短期计划。通过调研，国企与股份制企业、外资企业都有规划部，如山西铝厂是企管处、张家口煤机厂是规划发展部、腾讯的战略发展部、华为的战略和发展委员会等，只是国企的重视程

2、度不够（表1），主要存在两个原因：表1传统国企与股份制企业、外企对计划的重视程度传统国企股份制企业、外资企业中长期计划有职能部门不重视，只是应付检查的资料有职能部门非常重视，采取相应措施保证战略落地短期计划有职能部门重视但执行力不足有职能部门非常重视，执行力强1.制定中长期计划不够科学中长期计划是公司未来5年，甚至更长时间的发展方向，不仅需要公司领导远见卓识和敏锐的洞察力，更需要通过信息调查、分析企业活动的环境和条件、明确目标、优化方案、进行决策，因此，大型、外资企业基于企业的发展，非常重视战略规划的制定、调整、优化。如腾讯公司在facebook成立的第

3、二年，便早于业内的竞争对手，开启了关于facebook的深度研究，对facebook用户的关系链进行梳理，进而找到互联网增值服务的方向。而传统国有企业战略规划基本不能建立在信息调研、行业科学分析的基础上，有的甚至是领导者的美好愿景，没有数据支撑，导致战略规划美好，但很难执行。没有科学合理的规划，计划的分解基本流于形式，最终导致规划成为一纸空文。2.规划不能适应市场的变化现代社会飞速发展，技术更新日新月异，不适应市场发展的变化，就会被市场淘汰。股份制企业、外资企业会随时关注市场、政策、行业和竞争对手的变化，调整自己的业务，如海尔集团自1984年成立以来至今

4、，进行了5次战略大调整，互联网公司更是因市场的瞬息万变，不断调整的业务。传统国企有些许官僚习气，公司领导人陶醉于现有事业，无视瞬息万变的市场和强劲的竞争对手，导致企业不能适应市场的变化，以致企业战略不能跟着市场调整，使企业走向困境，而陈旧的观念和国企的历史遗留问题使企业的改革寸步难行。二、组织职能好的计划需要组织工作，才能落实到行动中。组织职能是通过设计和建立组织结构，配备恰当的人员，建立运行的规章制度，搭建组织文化，为计划的落实创造基础条件。从组织职能的四个方面剖析传统国企可能存在的弊病。1.组织结构与现代企业管理制度不匹配传统国企组织结构与现代企业管

5、理制度不匹配主要体现在2个方面：一是传统国有企业的组织结构的变革，不是从市场、客户、降低成本等提高企业运行的角度考虑，而往往优先考虑现有人员的安置，或者有了市场化的组织架构，但组织方式依旧是“一个人，一个头”的直线型组织结构，从而听不到市场的声音，决策效率低下，决策成本居高不下。二是多数传统国企权力过于集中，分管领导几乎没有任何决定权，事事请示，以致责任心不强，工作积极性不高，而领导者会陷入事无巨细的泥潭中，不能将有限的时间和精力集中于企业的发展方向和全局性的指挥上。股份制企业、外资企业会依据下属职权范围充分授权，并对所授职权实施有效的控制和监督，这样就

6、可以保障下属可以发挥最大的积极性，从客户、市场的角度解决问题。2.人才机制不够健全传统国有企业人才机制可能存在的问题：一是最近几年，随着国企的改革，很多国有企业都建立了干部能上能下的机制，也制定了一些排除内部关系网络的人才培养和竞争的规则，但由于国企固有的性质，很难推行，以致破坏了市场化企业内部人才培养和晋升的机制，减弱了其激励员工的效果，使企业活力受到严重损害。相反，股份制企业、外资企业任人唯贤，通过校园招聘、社会招聘等公平、公开的渠道，选拔合适的人才，所以可以做到人尽其用、物尽其才。二是传统国有企业薪酬机制难以健全。传统国有企业陈旧管理模式、低效运行

7、的机制，与市场化招聘的模式，有些不匹配。市场化人才追求效益的理念，与传统国企老职工求稳的心理不同，他们更看重公司的激励机制和发展潜力，正是由于传统国企的陈旧理念，推行市场化的薪酬机制比较困难，从而导致人才流失。股份制企业、外资企业薪酬体制、激励机制较健全，只要付出努力，就有所收获。我们熟知的华为正是以高额的绩效奖励和股权激励，吸引大量的人才。3.传统国企制度、流程优化较难传统国有企业领导干部普遍不喜欢承担责任，已经习惯了集体承担责任模式，所以在流程设置上，相关的领导都要签字，层层审批，以至于有的国有企业购买设备易耗品的审批要经过十几个环节，审批速度过慢，

8、效率极低，而在进行优化流程、缩短审批、承担责任的改进时，难以推进。传统国有企业诸