案例2 固定工资还是佣金制.doc

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1、固定工资还是佣金制　白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少多了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额逐渐上升。到第三年年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售员中头２０名之列了。下一年

2、，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司是不公布每人的销售额的，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，可到了９月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，１０月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认

3、他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了２５％。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得好。他根据经验估计，１０月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干的不

4、怎么样时，他并不关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少改成按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手哪儿去了。问题：1、为什么小白一开始对自己的工作很满意，而最后却辞职了？答：因为小白一开始工作不熟练，在公司表

5、现并不突出，因而拿着固定工资，是相当满意的，当时的表现如果按照佣金制，小白可能并不能拿到那么多，甚至会因为业绩差而感觉丢脸。而公司的固定工资制正符合小白的要求，因而小白对自己的工作一开始是很满意的。但是后来，小白的业绩提升到单位前列，不满足于固定工资，他认为自己的业绩好了应当得到单位更多的工资和更好的奖励，在和单位经理沟通后，单位经理依旧坚持固定工资制，小白认为自己的付出和回报不成正比，因而辞职去其他佣金制公司工作。2、你认为该公司的管理存在什么问题？答：该公司管理层缺乏一个有效的绩效考核机制。一味的遵循公司固有的固定工资制度，

6、不主动求变。固定工资制度虽然可以照顾到大多数普通工作者，但是对于公司的少数优秀员工不公平，缺乏对这些优秀业务人员的激励措施，无法充分调动起员工的积极性，使得大家抱着一种“干多干少都一样”的心态，没有做到多劳多得的分配。3、应该怎样改进该公司的管理?答：我认为该公司应该主动求变，建立一种有效的工资考核机制。使用“固定工资+绩效工资”的灵活的绩效考核机制，合理划分固定工资和绩效工资的占比，对公司的不同岗位，差别化对待。例如：对后台工作人员固定工资占主要比例；对销售人员，绩效工资占主要比例。这样公司既能保护普通员工利益，又不至于没有充

7、分的绩效考核，损伤优秀员工的积极主动性，用高额的绩效奖励和荣誉，留住公司的业务骨干。4、通过这一案例，你认为应如何对销售人员进行管理？　　　答：通过本案例可看出一个合适的工资机制是公司发展的必然要求。对于公司这类以业绩为主要考核指标的销售人员来说，为调动其销售工作的积极主动性，就应该采取灵活的绩效考核机制，让固定工资占比较少，更多的工资与绩效挂钩，才能更有利于刺激销售人员，从而使得公司的销售业绩得到提升。