案例3 固定工资还是佣金制

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1、案例3固定工资还是佣金制　白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少多了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额逐渐上升。到第三年年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售员中头２０名之列了。下一年，根据跟

2、同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司是不公布每人的销售额的，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，可到了９月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，１０月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、

3、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了２５％。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得好。他根据经验估计，１０月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干的不怎么样时，他并不关心排名第几的问题，如今可觉

4、得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少改成按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手哪儿去了。问题：1、为什么小白一开始对自己的工作很满意，而最后却辞职了？2、你认为该公司的管理存在什么问题？3、通过这一案例，你认为应如何对销售人员进行管理？　　　第一题观

5、点一：白秦铭在大学时代成绩不算突出,并且自己没受过这方面的专业训练，所以如果采用佣金制，销售的比别人少拿的钱就少会感到丢脸，而对于初出茅庐的白秦铭，固定制的工资是很高的，所以他对这岗位挺满意，可是他的销售额逐渐上升并且根据经理的赞许估计自己已经名列前茅。因为公司不告诉大家干得好坏，其他公司对业绩高的员工奖励不菲。他认为自己对公司的贡献大就应该拿高工资，如果与其他业绩低的人拿一样的工资，感到心里不平衡。他与公司的协商也遭到了拒绝，所以他辞职了。对此案例的一些看法：（声明：我并不是想要说明必须要实行固定工资制，我只是想论证一下保持现有的固定工资制不变

6、来促进公司发展的可行性）自己的业绩稳坐第一把交椅也许只是小白一厢情愿的推测。也许经理对每个人都是赞许，小白之所以认为别人没有完成定额的迹象可能因为公司的固定工资制所产生的文化已经深入人心，人们不想把自己一时取得的高于别人的成就而显现出来，因为他们知道这样会降低其他人的干劲，因为案例的开头也说“如果拿佣金，会感到丢脸”，丢脸可能会产生消极的心理。我认为一个长盛不衰的公司应该是这样的：每个人都把自己当做公司的一部分，把公司的发展和自己的发展融为一体。按我的理解，如果在一个公司里长久的待下去，自己的业绩应该是先上升在下降的，如果在自己春风得意时要求公司

7、给予自己高待遇，那么首先不利于新员工的努力，因为小白一开始认为自己赚了，或许每个新员工都像小白一样都对公司有着感恩之情，为了回报公司给与自己的高于自己业绩应得的工资，会努力工作。如果实行佣金制，这种感恩之情或许荡然无存，其次当自己垂垂暮已，或许不会再为公司的发展起多大作用或者是仅仅起在平均水平之下的作用时，实行佣金制会有什么后果？那就是低工资，不会有让你倚老卖老的机会。所以这种固定工资制对于菜鸟和老鸟都是有益的。对于一个人来说，春风得意马蹄疾不过只是人生中的一小部分，大部分只是中中庸庸和有时有点倒霉的日子，所以我们不能只顾眼前的利益而不为长远打算

8、。一个公司也是如此，如果想要长盛不衰，不能仅仅为当前做打算，做变动，要照顾两个阶层，新人可以为公司注入新鲜的活力，老人虽然不能创造很多业