个人组织契合度维度划分.doc

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1、个人—组织契合度的维度划分在过去的研究中，大部分学者关于个人—组织契合度的研究以一致性契合度维度为主。O’Reilly，Chatman认为价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，因此他们的研究以价值观契合为基础，研究个人与组织之间的契合程度。Schneider等学者的研究也以价值观契合为主。目前，学者对一致性契合度的研究多于对互补性契合度的研究。互补性契合度包括需要—供给（needs-supplies）和需求—能力（demands-abilities）的两个维度。Cable,Judge(1996)提出，员工与组织之间的契合度表现为员工个体的需要与组织提供的各种资

2、源之间的匹配程度。相应地，当个人认可组织提供的工作资源，则会主动投入工作以回报组织。ResickC.J(2007)以实证研究的方式论证了需求-能力契合度正向影响员工的工作态度和行为。Kristof（1996）在总结以往研究成果的基础上，将个人—组织契合度划分为两个维度，即：一致性和互补性，并提出个人—组织契合度的整合模型（图2.2）。本文的研究采用Kristof的个人-组织契合度模型，对一致性契合度和互补性契合度两个维度进行研究。图2.2Kristof个人—组织契合整合模型资料来源：根据Kristof,A.L.(1996).“Person‐organization

3、fit：Anintegrativereviewofitsconceptualizations,measurement,andimplications.”PersonnelPsychology49(1)：1-49.整理