管理学第6章激励与沟通.ppt

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1、第七章激励与沟通第一节激励理论第二节激励原则与激励方法第三节沟通第一节激励理论需要、动机与行为激励及其作用早期激励理论当代激励理论激励理论的整合一、需要、动机与行为需要需要是一种心理反应过程，是一种不足之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。需要是行为的根源和原动力需要产生于天然和社会环境需要是多层次、多方面的需要是发展变化的行为由主导需要决定一、需要、动机与行为动机动机是个体通过努力来满足需要、实现目标的愿望。动机是在需要的基础上产生，是一种求足之愿。动机是产生行为的直接原因，它引起行为并维持行为指向。动机有四个关键要素：需要、努力、目标、诱因一、需要、动机与行为行为－－基本模式

2、需要动机行为需要满足紧张消除激发驱动促使达到内心紧张反馈（强化）一、需要、动机与行为行为－－修正模式失败反馈（强化）达到驱动激发促使需要动机行为满足内心紧张反馈（强化）受挫防范进取二、激励及其作用激励：就是创设满足员工需要的各种条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。需要动机行为目标强化满足程度激励过程设置目标时要注意下列几点：1、设置目标的目的，不仅是为了满足组织成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。2、目标的设置必须是被激励者所迫切需要的。3、目标的设置要适当。4、设置目标时可以让员工参与讨论。激励的作用1、可以充分发挥员工的潜在能力。2、

3、可以为组织吸引人才。3、有助于增强组织的凝聚力。三、早期激励理论需要层次理论X理论和Y理论双因素理论（一）马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要（一）马斯洛的需要层次理论马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质方面的需要；社会、尊重和自我实现的需要，属于较高层次、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的，只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高一层次的需要。（二）麦格雷戈的X理论和Y理论X理论Y理论大多数人懒惰、逃避工作大多数人无雄心壮志、不负责任大多数人缺乏理智、易受别人影响大多数人唯利是图大多

4、数人须靠外力严加管制人分为两类，少数人能负起责任一般人对工作的感受视环境而定一般人能够主动寻求承担责任大多数人具有作出正确决策的能力若作出了承诺，就会努力去完成人们愿意实行自我管理一般人的潜能只得到了部分发挥管理方式任务取向外部控制规章制度金钱收买良好的工作环境内在激励为主实行自我控制让工人参与管理（三）赫茨伯格的双因素理论保健因素。保健因素没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。这些外部因素与工作不满意有关。保健因素主要有：监督、公司政策、与主管的关系、工作条件、工资水平、地位、个人生活、人际关系、安全等。（三）赫茨伯格的双因素理论激励因素。激励因素是

5、影响人们工作积极性的内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、进步、职业上的发展等。赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素与保健因素激励因素与工作本身的内容有关，是内在因素保健因素与工作环境和人际氛围有关，是外在因素工作富有成就感工作成绩得到认可工作本身有挑战性负有重大的责任……公司政策、人际关系行政管理和监督方式工作条件、工资水平地位、安全……（三）赫茨伯格的双因素理论满意不满意满意没有满意传统观点赫茨伯格观点激励良好激励不足没有不满意不满意保健良好保健不足传

6、统观点与赫茨伯格观点的比较四、当代激励理论期望理论公平理论强化理论三种需要理论目标设置理论（一）期望理论1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。弗隆认为，某一活动对人的激发力量取决于他所能得到结果的预期价值与实现这种需要的可能性。（一）期望理论公式表示为：激励力量=目标效价×实现概率在进行激励时要处理好三个方面的关系：第一，努力与绩效的关系；第二，绩效与奖励的关系；第三，奖励与满足个人需要的关系。个人努力取得绩效组织奖励

7、满足个人需要程度期望理论的综合性和适用性：对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的,也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接的关系。效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减少。（二）公平理论由美国心理学家亚当斯在60年代提出。基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做出的成绩和所得到