西安民办高校教师职业高原现象探究

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1、西安民办高校教师职业高原现象探究　　摘要西安民办高校教师职业高原现象严重阻碍西安民办教育的发展。本文在阐述职业高原理论的基础上，分析民办高校教师职业高原现象的成因，提出解决该现状的对策和建议。关键词民办高校教师职业高原绩效考核体系中图分类号：G451文献标识码：AXi’anPrivateCollegeTeachers’CareerPlateauPhenomenonCONGYuyue（Xi’anEurasiaUniversity，Xi’an，Shaanxi710065）AbstractPrivatecollegesinXi

2、’anteachers’careerplateauphenomenonseverelyhamperedthedevelopmentofprivateeducationinXi’an.Onthebasisofthetheoryofcareerplateau，thispaperanalysesthecausesofteachers’careerplateauphenomenon，putforwardthecorrespondingcountermeasuresandSuggestions.Keywordsprivatecol

3、legeteachers；careerplateau；performanceappraisalsystem9近年来，西安利用自身丰富的教育资源，大力发展民办高等教育，在全国已具有一定的领先优势，但伴随着民办教育的高速发展，民办高校的竞争越来越激烈，西安民办高校出现了员工流动频繁和人才流失，教师的职业发展中出现了不同程度的职业高原现象，其必然制约西安教育事业的发展，不利于民办高校的长远发展。本文在阐述职业高原理论的基础上，分析教师职业高原现象的成因，提出相应对策建议。职业高原（CareerPlateau）是人力资源管理中的

4、普遍现象，对员工职业生涯发展和组织效率都有较大的影响。职业高原的概念最早是由Ference（1977）提出的，是指员工职业生涯中的某个阶段，获得进一步晋升的可能性小。随后，其他研究者进一步丰富了职业高原的内涵。Feldman和Weitz（1988）认为职业高原是指承担更大或更多责任的可能性很小。Chao（1990）针对职业高原客观测量研究中出现的一些相互矛盾的结果，运用了心理学方法，认为员工对职业生涯发展的主观评估决定了其对当前工作的反应。1民办高校教师职业高原的特征1.1职业高原的产生9绩效回报期望是影响员工工作积极性

5、的重要因素。绩效回报期望主要包括“发展绩效回报期望”（如职位晋升）和“报酬绩效回报期望”（如物质奖励）。员工经过一段时间的努力，获得了较好的绩效后，晋升的机会就会不断地加大，斗志被激发，工作效率得到较快的提高，形成良性循环。但由于表现优秀，员工晋升的期望值越高，落差不断加大。一旦晋升机会变小的这种可能性加大，或是短期内不能晋升时，就会进入职业高原状态，产生消极心理、兴趣转移、离职等不良情绪就会蔓延，对工作的效率产生较大的影响，进一步制约了员工职业能力的发挥。这是职业高原现象产生的主要根源。1.2民办高校教师职业高原现象表

6、征Godshalk（1997）认为任何职业水平的发展都存在高原现象，那么属于职业密集型的教师也不例外。Burke等（1984）在教师职业发展阶段的研究中发现教师的职业发展存在“稳定和停滞”状态。连榕、张明珠（2005）认为，职业高原是教师成长过程中的客观现象，主要表现为教学力不从心，对职业定位不清晰，在教学水平、专业素质能及科研等方面遇到瓶颈，进一步提高的空间有限，甚至停滞不前。9民办学校为了生源和社会效应，对教师的要求都很高，产学研一体化下的“双师型”教师，在完成日常的教学工作外，还要在以“学生为中心的SCL范式”的教

7、学改革中不断地探索，在第二课堂、小学期、顶岗实习、课堂实践教学等产学项目上创新。同时，作为高校教师，额定的科研任务是必须完成的，很多教师为了职称评定的“521”工程而夜以续日的拼搏。然残酷的客观事实摆在眼前，民办高校与公办学校相比，社会地位低、认可度低，教师放在科研上的时间有限，岗位名额有限，一些年轻教师在经过长时间的不懈努力后仍然晋升无望，职称仍在原地踏步后，产生悲观失望的情绪。而年龄较大由公办学校转入的老教师，职称评定已完成，“养老”的心态占主导，积极上进和进一步发展的愿望不强烈。以上两种现象都有可能导致教师职业高原

8、现象的发生，他们排斥教学改革、责任心和职业荣誉感下降，对同事疏远，对领导缺乏沟通交流。他们往往在工作中投入的精力和时间较少，喜欢应付差事，反而更愿意把时间花在工作以外的家庭或兴趣爱好上，以寻求精神上额外的补偿。处于职业高原的高校教师主要的表征有：（1）职称评定面临挑战，对教学改革兴趣不高；（2）教学与科研工作遇到瓶颈